„ј—“»Ќј ƒ–”√ј

 

Ј –озд≥л 4

† ѕерсонал

Ј –озд≥л 5

† ¬иробнич≥ фонди

Ј –озд≥л 6

† Ќематер≥альн≥ ресурси та активи

Ј –озд≥л 7

† ќборотн≥ кошти

Ј –озд≥л 8

†≤нвестиц≥йн≥ ресурси

 

–озд≥л 4. ѕ≈–—ќЌјЋ

 

 лючов≥ терм≥ни ≥ пон¤тт¤:

трудов≥ ресурси;

персонал; кадри;

трудовий потенц≥ал;

категор≥њ персоналу: кер≥вники, спец≥ал≥сти, службовц≥, роб≥тники;

профес≥¤;

спец≥альн≥сть;

квал≥ф≥кац≥¤;

чисельн≥сть персоналу;

кадрова пол≥тика;

система управл≥нн¤ персоналом;

оц≥нка персоналу.

 

 

4.1. ѕон¤тт¤, класиф≥кац≥¤ ≥ структура персоналу

 

Ќайб≥льш важливим елементом продуктивних сил ≥ головним джерелом розвитку економ≥ки Ї люди, тобто њхн¤ майстерн≥сть, осв≥та, п≥дготовка, мотивац≥¤ д≥¤льност≥. ≤снуЇ безпосередн¤ залежн≥сть конкурентоспроможност≥ економ≥ки, р≥вн¤ добробуту населенн¤ в≥д ¤кост≥ тру≠дового потенц≥алу персоналу п≥дприЇмств та орган≥зац≥й даноњ крањни.

ѕерсонал п≥дприЇмства формуЇтьс¤ та зм≥нюЇтьс¤ п≥д впливом внутр≥шн≥х (характер продукц≥њ, технолог≥њ та орган≥зац≥њ виробництва) ≥ зовн≥шн≥х (демограф≥чн≥ процеси, юридичн≥ та моральн≥ норми сусп≥льства, характер ринку прац≥ тощо) фактор≥в. ¬плив останн≥х конкретизуЇтьс¤ в таких параметрах макроеконом≥чного характеру: к≥льк≥сть активного (працездатного) населенн¤, загальноосв≥тн≥й його р≥вень, пропонуванн¤ робочоњ сили. р≥вень зайн¤тост≥, потенц≥йний резерв робочоњ сили. ” свою чергу, ц≥ характеристики зумовлюють к≥льк≥сн≥ та ¤к≥сн≥ параметри трудових ресурс≥в.

“рудов≥ ресурси Ч це частина працездатного населенн¤, що за своњми в≥ковими, ф≥зичними, осв≥тн≥ми даними в≥дпов≥даЇ певн≥й сфер≥ д≥¤льност≥. —л≥д в≥др≥зн¤ти трудов≥ ресурси реальн≥ (т≥ люди. ¤к≥ вже працюють) та потенц≥йн≥ (т≥, що колись можуть бути залучен≥ до конкретноњ прац≥).

ƒл¤ характеристики вс≥Їњ сукупност≥ прац≥вник≥в п≥дприЇмства застосовуютьс¤ терм≥ни Ч персонал, кадри, трудовий коллектив*.

ѕерсонал п≥дприЇмства Ч це сукупн≥сть пост≥йних прац≥вник≥в, що отримали необх≥дну профес≥йну п≥дготовку та (або) мають досв≥д практичноњ д≥¤льност≥.

ќкр≥м пост≥йних прац≥вник≥в, у д≥¤льност≥ п≥дприЇмства можуть брати участь ≥нш≥ працездатн≥ особи на п≥дстав≥ тимчасового трудового договору (контракту).

« огл¤ду на те, що багато п≥дприЇмств поза основною д≥¤льн≥стю виконують функц≥њ, ¤к≥ не в≥дпов≥дають головному њхньому призначенню, ус≥х прац≥вник≥в п≥дрозд≥л¤ють на дв≥ групи: персонал основноњ д≥¤льност≥ та персонал неосновноњ д≥¤льност≥. «окрема у промисловост≥ до першоњ групи Ч промислово-виробничого персоналу Ч в≥днос¤ть прац≥вник≥в основних, допом≥жних та обслуговуючих виробництв, науково-досл≥дних п≥дрозд≥л≥в та лаборатор≥й, заводоуправл≥нн¤, склад≥в, охорони Ч тобто вс≥х зайн¤тих у виробництв≥ або його безпосередньому обслуговуванн≥. ƒо групи непромислового персоналу вход¤ть прац≥вники структур, ¤к≥ хоч ≥ перебувають на баланс≥ п≥дприЇмства, але не звТ¤зан≥ безпосередньо з процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство, дит¤ч≥ садки та ¤сл≥, амбулатор≥њ, навчальн≥ заклади тощо.

“акий розпод≥л персоналу п≥дприЇмства на дв≥ групи необх≥дний дл¤ розрахунк≥в зароб≥тноњ плати, узгодженн¤ трудових показник≥в з вим≥р≠никами результат≥в виробничоњ д≥¤льност≥ (за визначенн¤ продуктивност≥ прац≥ беретьс¤, ¤к правило, чисельн≥сть т≥льки промислово-вироб≠ничого персоналу). ¬одночас поширенн¤ процес≥в ≥нтеграц≥њ промислових систем з банк≥вськими, комерц≥йними та ≥ншими господарськими структурами робить таке групуванн¤ персоналу все умовн≥шим.

«г≥дно з характером функц≥й, що виконуютьс¤, персонал п≥дприЇмства под≥л¤Їтьс¤ здеб≥льшого на чотири категор≥њ: кер≥вники, спец≥ал≥сти, службовц≥, роб≥тники.

 ер≥вники Ч це прац≥вники, що займають посади кер≥вник≥в п≥дприЇмств та њхн≥х структурних п≥дрозд≥л≥в. ƒо них належать директори (генеральн≥ директори), начальники, зав≥дувач≥, керуюч≥, виконроби, майстри на п≥дприЇмствах, у структурних одиниц¤х та п≥дрозд≥лах; головн≥ спец≥ал≥сти (головний бухгалтер, головний ≥нженер, головний механ≥к тощо), а також заступники перел≥чених кер≥вник≥в.

—пец≥ал≥стами вважаютьс¤ прац≥вники, що виконують спец≥альн≥ ≥нженерно-техн≥чн≥, економ≥чн≥ та ≥нш≥ роботи, ≥нженери, економ≥сти, бухгалтери, нормувальники, адм≥н≥стратори, юрисконсульти. соц≥ологи тощо.

ƒо службовц≥в належать прац≥вники, що зд≥йснюють п≥дготовку та оформленн¤ документац≥њ, обл≥к та контроль, господарське обслуговуванн¤ (тобто виконують суто техн≥чну роботу), зокрема Ч д≥ловоди, обл≥ковц≥, арх≥вар≥уси, агенти, кресл¤р≥, секретар≥-дру≠карки, стенограф≥сти тощо.

–об≥тники Ч це персонал безпосередньо зайн¤тий у процес≥ створенн¤ матер≥альних ц≥нностей, а також зайн¤тий ремонтом, перем≥щенн¤м вантаж≥в, перевезенн¤м пасажир≥в, наданн¤м матер≥альних послуг та ≥н. ќкр≥м того, до складу роб≥тник≥в включають дв≥рник≥в, прибиральниць, охоронц≥в, курТЇр≥в, гардеробник≥в.

¬ анал≥тичних ц≥л¤х ус≥х роб≥тник≥в можна под≥лити на основних Ч тих, що безпосередньо беруть участь у процес≥ створенн¤ продукц≥њ, та допом≥жних Ч тих, ¤к≥ виконують функц≥њ обслуговуванн¤ основного виробництва. ѕоступово, з розвитком виробництва, його механ≥зац≥њ та автоматизац≥њ ч≥тк≥ меж≥ м≥ж основними та допом≥жними роб≥тниками зникають, а роль останн≥х(зокрема наладчик≥в, механ≥к≥в) зростаЇ.

¬ажливим напр¤мом класиф≥кац≥њ персоналу п≥дприЇмства Ї його розпод≥л за профес≥¤ми та спец≥альност¤ми.

ѕрофес≥¤ Ч це вид трудовоњ д≥¤льност≥, зд≥йснюванн¤ ¤коњ потребуЇ в≥дпов≥дного комплексу спец≥альних знань та практичних навичок. —пец≥альн≥сть Ч це б≥льш-менш вузький р≥зновид трудовоњ д≥¤льност≥ в межах профес≥њ.

¬≥дпов≥дно до цих визначень, наприклад, профес≥¤ токар¤ охоплюЇ спец≥альност≥ токар¤-карусельника, токар¤-револьверника, токар¤ Ч розточувальника тощо.

ѕрофес≥йний склад персоналу п≥дприЇмства залежить в≥д специф≥ки д≥¤льност≥, характеру продукц≥њ чи послуг, що надаютьс¤ р≥вн¤ техн≥чного розвитку.  ожна галузь маЇ властив≥ лише њй профес≥њ та спец≥альност≥. ¬одночас час ≥снують загальн≥ (наскр≥зн≥) профес≥њ роб≥тник≥в та службовц≥в. “ак, наприклад, у харчов≥й промисловост≥ нал≥чуЇтьс¤ 850 профес≥й та спец≥альностей, а з них т≥льки близько половини Ї специф≥чними дл¤ ц≥Їњ галуз≥.

 ласиф≥кац≥¤ прац≥вник≥в за квал≥ф≥кац≥йним р≥внем базуЇтьс¤ на њхн≥х можливост¤х виконувати роботи в≥дпов≥дноњ складност≥.

 вал≥ф≥кац≥¤ Ч це сукупн≥сть спец≥альних знань та практичних навичок, що визначають ступ≥нь п≥дготовленост≥ прац≥вника до виконанн¤ профес≥йних функц≥й визначеноњ складност≥.

–≥вень квал≥ф≥кац≥њ кер≥вник≥в, спец≥ал≥ст≥в та службовц≥в характеризуЇтьс¤ р≥внем осв≥ти, досв≥дом роботи на т≥й чи т≥й посад≥. ¬ир≥зн¤ють спец≥ал≥ст≥в найвищоњ квал≥ф≥кац≥њ (прац≥вники, що мають науков≥ ступен≥ та званн¤), спец≥ал≥ст≥в вищоњ квал≥ф≥кац≥њ (прац≥вники з вищою спец≥альною осв≥тою та значним практичним досв≥дом), спец≥ал≥ст≥в середньоњ квал≥ф≥кац≥њ (прац≥вники ≥з середньою спец≥альною осв≥тою та певним практичним досв≥дом), спец≥ал≥ст≥в-практик≥в (прац≥вники, що займають в≥дпов≥дн≥ посади, наприклад, ≥нженерн≥ та економ≥чн≥, але не мають спец≥альноњ осв≥ти).

«а р≥внем квал≥ф≥кац≥њ роб≥тник≥в под≥л¤ють на чотири групи: висококвал≥ф≥кован≥, квал≥ф≥кован≥, малоквал≥ф≥кован≥ й неквал≥ф≥кован≥. ¬они виконують р≥зн≥ за складн≥стю роботи ≥ мають неоднакову профес≥йну п≥дготовку (табл. 4.1).

“аблиц¤ 4.1

√–”ѕ» –ќЅ≤“Ќ» ≤¬ «ј –≤¬Ќ≈ћ  ¬јЋ≤‘≤ ј÷≤ѓ, ¬» ќЌ”¬јЌ≤
Ќ»ћ» –ќЅќ“» … “≈–ћ≤Ќ» ѓ’Ќ№ќѓ ѕ≤ƒ√ќ“ќ¬ »

вал≥ф≥кац≥йн≥ групи роб≥тник≥в	ќсновн≥ виконуван≥ роботи	“ерм≥н п≥дготовки стажуванн¤, досв≥д
¬исококвал≥ф≥кован≥	ќсобливо складн≥ та в≥дпов≥дальн≥ роботи (ремонт ≥ наладка складного обладнанн¤, виготовленн¤ мебл≥в тощо)	ѕонад 2Ц3 роки, пер≥одичне стажуванн¤, великий практичний досв≥д роботи
вал≥ф≥кован≥	—кладн≥ роботи (метало- та деревообробн≥, ремонтн≥, слюсарн≥, буд≥вельн≥ тощо)	1Ц2 роки, чималий досв≥д роботи
ћалоквал≥ф≥кован≥	Ќескладн≥ роботи (апаратурн≥, де¤к≥ складальн≥, техн≥чний нагл¤д тощо)	≥лька тижн≥в, певний досв≥д роботи
Ќеквал≥ф≥кован≥	ƒопом≥жн≥ та обслуговуюч≥ (вантажники, гардеробники, прибиральники тощо)	Ќе потребують спец≥альноњ п≥дготовки

 

÷≥ класиф≥кац≥йн≥ ознаки персоналу п≥дприЇмства пор¤д з ≥ншими (стать, в≥к, ступ≥нь механ≥зац≥њ прац≥, стаж) служать основою дл¤ розрахунк≥в р≥зних вид≥в структур. ƒл¤ ефективного управл≥нн¤ важлива не проста констатац≥¤ чисельност≥ (або њњ динам≥ки) окремих категор≥й прац≥вник≥в, а вивченн¤ сп≥вв≥дношенн¤ м≥ж ними (рис. 4.1).

 

 

–ис. 4.1.  атегор≥њ та ор≥Їнтована структура персоналу п≥дприЇмств
промисловост≥ ”крањни.

÷е даЇ змогу не т≥льки ви¤вити вплив фактора персоналу на к≥нцев≥ результати д≥¤льност≥ п≥дприЇмства, а й встановити найсуттЇв≥ш≥ структурн≥ зм≥ни, њхн≥ руш≥йн≥ сили, тенденц≥њ ≥ на ц≥й п≥дстав≥ формувати реальну стратег≥ю щодо розвитку трудових ресурс≥в.

Ќа формуванн¤ р≥зних вид≥в структур персоналу та трудових ресурс≥в в ”крањн≥ (¤к на макро-, так ≥ на м≥крор≥вн≥) у найближч≥ роки впливатимуть так≥ фактори та загальн≥ тенденц≥њ:

Ј ≤нтенсивний перерозпод≥л прац≥вник≥в ≥з промисловост≥ та с≥льського господарства в ≥нформац≥йну сферу та у сферу прац≥ з обслуговуванн¤ населенн¤.

Ј ¬ключенн¤ до складу трудових ресурс≥в прац≥вник≥в з б≥льш високим осв≥тн≥м р≥внем, н≥ж у тих, що вибувають за меж≥ працездатного в≥ку.

Ј ѕ≥двищенн¤ частки допом≥жноњ розумовоњ прац≥ (нин≥ вона в к≥лька раз≥в менша н≥ж у розвинутих крањнах з ринковою економ≥кою).

Ј «ростанн¤ попиту на квал≥ф≥ковану робочу силу (оператор≥в, наладчик≥в, програм≥ст≥в-експлуатац≥йник≥в), що може значною м≥рою задовольн¤тись за рахунок безроб≥тних з категор≥й кер≥вник≥в та спец≥ал≥ст≥в.

Ј ”пов≥льненн¤ темп≥в зниженн¤ частки мало- та неквал≥ф≥кованноњ прац≥ у звТ¤зку з р≥зким скороченн¤м за останн≥ пТ¤ть рок≥в те н≥чного переозброЇнн¤ д≥ючих п≥дприЇмств.

Ј ≤нерц≥¤ системи осв≥ти, ¤ка продовжуЇ в≥дтворювати квал≥ф≥кован≥ кадри в основному за старою фаховою схемою.

‘ормуванн¤ ринкового механ≥зму та системи державного регулюванн¤ ринку прац≥ потребують урахуванн¤ цих та ≥нших обТЇктивних тенденц≥й, њхнього позитивного та негативного впливу на функц≥онуванн¤ економ≥ки в ц≥лому та окремих п≥дприЇмств.

”правл≥нн¤ трудовими ресурсами, забезпеченн¤ њхнього ефективного використанн¤ потребуЇ обовТ¤зкового формуванн¤ системи оц≥нки трудового потенц≥алу п≥дприЇмства.

ѕередовс≥м сл≥д в≥др≥зн¤ти ¤вочну, обл≥кову та середньообл≥кову чисельн≥сть прац≥вник≥в п≥дприЇмства. явочна чисельн≥сть включаЇ вс≥х прац≥вник≥в, що зТ¤вилис¤ на роботу. ќбл≥кова чисельн≥сть включаЇ вс≥х пост≥йних, тимчасових ≥ сезонних прац≥вник≥в, котрих прийн¤то на роботу терм≥ном на один ≥ б≥льше дн≥в незалежно в≥д того, перебувають вони на робот≥, знаход¤тьс¤ у в≥дпустках, в≥др¤дженн¤х, на л≥карн¤ному листку тощо. —ередньообл≥кова чисельн≥сть прац≥вник≥в за певний пер≥од визначаЇтьс¤ ¤к сума середньом≥с¤чноњ чисельност≥. под≥лена на к≥льк≥сть м≥с¤ц≥в у розрахунковому пер≥од≥. –≥зниц¤ м≥ж обл≥ковою та ¤вочною чисельн≥стю характеризуЇ резерв (в основному роб≥тник≥в), що маЇ використовуватись дл¤ зам≥ни тих, хто не виход¤ть на роботу з поважних причин.

ќкр≥м оц≥нки персоналу з допомогою групуванн¤ за названими вище ознаками, у заруб≥жн≥й та в≥тчизн¤н≥й практиц≥ управл≥нн¤ трудовими ресурсами найчаст≥ше використовуютьс¤ так≥ показники:

Ј ѕлинн≥сть персоналу	=
Ј —таб≥льн≥сть або Ђв≥ддан≥стьї персоналу (середн≥й стаж роботи на даному п≥дприЇмств≥)	=
Ј –≥вень дисципл≥ни (не¤вок на роботу)	=
Ј ¬≥дпов≥дн≥сть квал≥ф≥кац≥њ роб≥тник≥в ступеню складност≥ виконуваних ними роб≥т	=
Ј —п≥вв≥дношенн¤ чисельност≥ окремих категор≥й прац≥вник≥в

÷≥ та ≥нш≥ анал≥тичн≥ показники (коеф≥ц≥Їнти) потребують пор≥вн¤нн¤ з аналог≥чними в спор≥днених п≥дприЇмствах або ж мають анал≥зуватис¤ в динам≥ц≥. “реба також ураховувати, що вони характеризують т≥льки потенц≥ал трудових ресурс≥в ≥ його в≥дпов≥дн≥сть ≥ншим факторам та умовам виробництва. ≈фективн≥сть використанн¤ трудових ресурс≥в ви¤вл¤Їтьс¤ т≥льки через показники, що характеризують к≥нцев≥ результати д≥¤льност≥ п≥дприЇмства.

 

 

4.2. ¬изначенн¤ чисельност≥ окремих категор≥й прац≥вник≥в

 

ќкреслюючи ц≥л≥ та напр¤мки розвитку д≥¤льност≥ п≥дприЇмства, його кер≥вництво маЇ визначити необх≥дн≥ дл¤ њхньоњ реал≥зац≥њ ресурси, у т≥м числ≥ трудов≥.

ѕлануванн¤ трудових ресурс≥в на д≥ючому п≥дприЇмств≥ починаЇтьс¤ з оц≥нки њхньоњ на¤вност≥. ќстаннЇ передбачаЇ ≥нвентаризац≥ю робочих м≥сць, ви¤вленн¤ к≥лькост≥ тих, хто працюЇ на кожн≥й операц≥њ, що забезпечуЇ реал≥зац≥ю к≥нцевоњ мети (створенн¤ продукц≥њ, наданн¤ послуг). јнал≥з ≥ дальш≥ розрахунки провод¤тьс¤ за категор≥¤ми прац≥вник≥в (роб≥тники, кер≥вники, спец≥ал≥сти, службовц≥), а дл¤ кожноњ з них Ч за профес≥¤ми, спец≥альност¤ми, розр¤дами. ўодо прац≥вник≥в розумовоњ прац≥, то в цьому раз≥ можна використати систему ≥нвентаризац≥њ трудових навичок або спец≥альностей, тобто реЇстрац≥ю профес≥йних навичок службовц≥в з зазначенн¤м к≥лькост≥ прац≥вник≥в, ¤к≥ волод≥ють ними.

–озрахунки чисельност≥ спираютьс¤ не лише на к≥льк≥сну та ¤к≥сну оц≥нку самих трудових ресурс≥в, а й на можливий р≥вень њхнього використанн¤ та на анал≥з фактор≥в, ¤к≥ впливають на цей р≥вень Ч техн≥чних, орган≥зац≥йних, соц≥ально-економ≥чних.

ќбТЇктами анал≥зу в такому раз≥ стають:

Ч номенклатура продукц≥њ, що виготовл¤Їтьс¤, та послуг, що надаютьс¤;

Ч втрати робочого часу та причини таких;

Ч характер та пор≥вн¤льний р≥вень технолог≥чних процес≥в ≥ устаткуванн¤;

Ч прогресивн≥сть та в≥дпов≥дн≥сть сучасним вимогам орган≥зац≥њ прац≥ та виробництва;

Ч р≥вень мотивац≥њ трудовоњ д≥¤льност≥;

Ч норми обслуговуванн¤ та вироб≥тку, р≥вень фактичного виконанн¤ норм тощо.

¬изначенн¤ плановоњ чисельност≥ персоналу залежить в≥д специф≥ки п≥дприЇмства, особливостей його функц≥онуванн¤. «окрема:

1) розрахунки за обс¤гом будуть р≥зними дл¤ п≥дприЇмств масового та сер≥йного виробництва у пор≥вн¤нн≥ з п≥дприЇмствами одиничного й досл≥дного виробництва;

2) п≥дприЇмство, ¤ке докор≥нно диверсиф≥куЇ свою д≥¤льн≥сть, натрапить на значно б≥льш≥ проблеми в розрахунках н≥ж п≥дприЇмство, що т≥льки зб≥льшуЇ обс¤ги виробництва чи наданн¤ послуг;

3) п≥дприЇмству, виробництво на ¤кому маЇ ритм≥чний характер прот¤гом усього року, незнан≥ проблеми виробництва сезонного характеру, у т≥м числ≥ щодо розрахунк≥в чисельност≥ персоналу.

«а умови значних орган≥зац≥йних зм≥н (наприклад створенн¤ нового п≥дприЇмства) оц≥нка майбутн≥х потреб у трудових ресурсах Ї досить складним завданн¤м. ” цьому раз≥ використовують типов≥ структури, модел≥, аналоги.

«а визначенн¤ чисельност≥ на перспективний пер≥од необх≥дно враховувати фактори зовн≥шнього середовища, а саме:

● ринкову конТюнктуру, звТ¤зану з тим чи тим видом д≥¤льност≥;

● цикл≥чн≥сть розвитку економ≥ки, передбаченн¤ можливого загального економ≥чного спаду;

● рег≥ональн≥ особливост≥ ринку прац≥ (перем≥щенн¤ виробничих потужностей в рег≥они з нижчою варт≥стю прац≥);

● державн≥ (ур¤дов≥) програми, замовленн¤, контракти (зг≥дно з останн≥ми п≥дприЇмство зобовТ¤зане створювати нов≥ робоч≥ м≥сц¤);

● юридичн≥ аспекти (закони, договори з профсп≥лками ≥ т. ≥н.), що регулюють трудов≥ в≥дносини, захищають ≥нтереси окремих категор≥й населенн¤ та прац≥вник≥в;

● можливост≥ використанн¤ тимчасового найманн¤ прац≥вник≥в, надомноњ прац≥.

“ехн≥ка розрахунк≥в плановоњ чисельност≥ окремих категор≥й прац≥вник≥в визначаЇтьс¤ конкретною специф≥кою њхньоњ профес≥йноњ д≥¤льност≥ та галузевими особливост¤ми функц≥онуванн¤ того чи того п≥дприЇмства. јле в будь-¤кому раз≥ вона маЇ базуватись на врахуванн≥ можливоњ економ≥њ затрат прац≥ за факторами.

–озгл¤немо систему необх≥дних (основних) розрахунк≥в на приклад≥ промислового п≥дприЇмства.

ѕередовс≥м дл¤ ви¤вленн¤ загальноњ (здогадноњ) чисельност≥ промислово-виробничого персоналу на плановий пер≥од використовуЇтьс¤ метод коректуванн¤ базовоњ чисельност≥:

††††††††††††††††††††††††††††††††††† (4.1)

де  Ч чисельн≥сть промислово-виробничого персоналу, що необх≥дна дл¤ забезпеченн¤ планового обс¤гу виробництва, ос≥б.;

†Ч базова (оч≥кувана) чисельн≥сть, чол.;

†Ч плановий темп зростанн¤ обс¤гу виробництва продукц≥њ, %;

†Ч сумарна зм≥на чисельност≥ за пофакторним розрахунком можливого зростанн¤ продуктивност≥ прац≥, ос≥б.

“очн≥шим Ї метод розрахунку плановоњ чисельност≥ на п≥дстав≥ повноњ трудом≥сткост≥ виготовленн¤ продукц≥њ:

†††††††††††††††††††††††††††††††††††††† (4.2)

де  Ч повна трудом≥стк≥сть виробничоњ програми планового року (включаЇ технолог≥чну трудом≥стк≥сть, трудом≥стк≥сть обслуговуванн¤ та управл≥нн¤ виробництвом), нормо-годин;

††Ч розрахунковий ефективний фонд часу одного прац≥вника, годин (табл. 4.2).

††Ч оч≥куваний коеф≥ц≥Їнт виконанн¤ норм.

“аблиц¤ 4.2

–ќ«–ј’”Ќќ  ЅјЋјЌ—” –ќЅќ„ќ√ќ „ј—”
—≈–≈ƒЌ№ќќЅЋ≤ ќ¬ќ√ќ ѕ–ј÷≤¬Ќ» ј (дан≥ умовн≥)

 

„исельн≥сть роб≥тник≥в, що зайн¤т≥ на роботах, ¤к≥ нормуютьс¤ (), розраховуЇтьс¤ за формулою

†††††††††††††††††††††††††††††††††††††† (4.3)

де  Ч планова трудом≥стк≥сть одиниц≥ ≥-го виду-виробу, нормо-годин;

†Ч к≥льк≥сть вироб≥в ≥-го виду, одиниць;

†Ч к≥льк≥сть вид≥в виготовлюваних одиниць.

„исельн≥сть основних роб≥тник≥в, зайн¤тих на ненормованих роботах () Ч контроль технолог≥чного процесу, управл≥нн¤ апаратами, машинами та ≥ншими устаткуванн¤м, розраховуЇтьс¤ за нормами обслуговуванн¤, а саме:

,††††††††††††††††††††††††††††††† (4.4)

де  Ч к≥льк≥сть обТЇкт≥в. що обслуговуютьс¤ (агрегат≥в ≥ т. ≥н.);

†Ч к≥льк≥сть зм≥н роботи на добу;

†Ч коеф≥ц≥Їнт переводу ¤вочноњ чисельност≥ в обл≥кову, ¤кий розраховуЇтьс¤ за формулою , де †Ч плановий процент невиход≥в роб≥тник≥в на роботу;

†Ч норма обслуговуванн¤ одного агрегату (машини) -к≥льк≥сть обТЇкт≥в на одного роб≥тника.

„исельн≥сть роб≥тник≥в (в основному допом≥жних), дл¤ ¤ких неможливо встановити норми обслуговуванн¤ та розрахувати трудом≥стк≥сть роб≥т (), визначаЇтьс¤ за формулою

,†††††††††††††††††††††††††††† (4.5)

де †Ч к≥льк≥сть робочих м≥сць;

„исельн≥сть прац≥вник≥в управл≥нн¤ спец≥ал≥ст≥в, службовц≥в розраховуЇтьс¤ за кожною функц≥Їю методом пр¤мого нормуванн¤, ¤кщо дан≥ щодо трудом≥сткост≥ Ї достатньо в≥рог≥дними. «а браком ≥нформац≥њ або надм≥рною трудом≥стк≥стю розрахунк≥в можна пропонувати метод нормуванн¤ чисельност≥ цих категор≥й персоналу з використанн¤м корел¤ц≥йноњ залежност≥ типу

,††††††††††††††††††††††††† (4.6)

або

,†††††††††††††† (4.7)

де †Ч нормативна (планова) чисельн≥сть прац≥вник≥в управл≥нн¤ за конкретною функц≥Їю;

†Ч значущ≥сть фактор≥в, що визначають чисельн≥сть прац≥вник≥в за даною функц≥Їю;

†Ч показники ступен¤ за чисельного значенн¤ фактор≥в;

†Ч пост≥йний коеф≥ц≥Їнт р≥вн¤нн¤ нормативноњ залежност≥;

†Ч коеф≥ц≥Їнти регрес≥њ (показники ступен¤ або коеф≥ц≥Їнти), що визначають м≥ру впливу кожного фактора на чисельн≥сть прац≥вник≥в.

«а встановленн¤ чисельност≥ управл≥нського персоналу керуютьс¤ типовими штатними розкладами (схемами, модел¤ми), виробленими наукою управл≥нн¤ та практикою у т≥й чи т≥й сфер≥ д≥¤льност≥.

ƒодаткова потреба персоналу на перспективний (плановий) пер≥од за¤вл¤Їтьс¤ на п≥дстав≥ пор≥вн¤нн¤ його фактичноњ на¤вност≥ та потреби на плановий пер≥од за окремими профес≥¤ми та квал≥ф≥кац≥¤ми. ¬она розраховуЇтьс¤ ¤к оч≥куваний прир≥ст з урахуванн¤м компенсац≥њ зменшенн¤ (вих≥д на пенс≥ю, призов до арм≥њ та ≥н.), зам≥ни практик≥в спец≥ал≥стами тощо.

 

 

4.3.  адрова пол≥тика й система управл≥нн¤ персоналом

 

—учасна кадрова пол≥тика п≥дприЇмства (ф≥рми, корпорац≥њ) маЇ бути спр¤мована на ринков≥ умови господарюванн¤. √оловна њњ мета пол¤гаЇ в забезпеченн≥ нин≥ ≥ в майбутньому кожного робочого м≥сц¤, кожноњ посади персоналом в≥дпов≥дних профес≥й та спец≥альностей ≥ належноњ квал≥ф≥кац≥њ.

ƒос¤гненн¤ к≥нцевоњ мети кадровоњ пол≥тики субТЇктом господарюванн¤ маЇ передбачати виконанн¤ таких основних функц≥й:

● розробка ≥ корекц≥¤ стратег≥њ формуванн¤ та використанн¤ трудового потенц≥алу в≥дпов≥дно до зм≥н в умовах господарюванн¤;

● наб≥р ≥ формуванн¤ необх≥дних категор≥й персоналу (в≥дб≥р, профес≥йна ор≥Їнтац≥¤, найманн¤, адаптац≥¤);

● п≥дготовка персоналу до в≥дпов≥дноњ профес≥йноњ д≥¤льност≥ (виробничо-техн≥чне учн≥вство, загальна профес≥йна п≥дготовка, п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ, просуванн¤ на служб≥);

● оц≥нка персоналу (контроль в≥дпов≥дност≥ персоналу конкретним потребам виробництва чи ≥ншоњ сфери д≥¤льност≥, анал≥з д≥лових ¤костей прац≥вник≥в, висуненн¤ на певну посаду, службове перем≥щенн¤);

● мотивац≥¤ дотриманн¤ належного режиму трудовоњ д≥¤льност≥ та високоњ продуктивност≥ прац≥;

● пост≥йний мон≥торинг безпеки прац≥ (виробничо-господарськоњ д≥¤льност≥);

● забезпеченн¤ соц≥альноњ захищеност≥ персоналу п≥дприЇмства (ф≥рми, корпорац≥њ);

● реал≥зац≥¤ пост≥йних контакт≥в м≥ж кер≥вництвом (кер≥вниками вс≥х р≥вн≥в) ≥ представниками трудових колектив≥в (профсп≥лками).

÷≥ та де¤к≥ ≥нш≥ функц≥њ реал≥зуютьс¤ службами персоналу (в≥дд≥лами кадр≥в) у т≥сн≥й сп≥впрац≥ ¤к з генеральною дирекц≥Їю (наприклад питанн¤ загальноњ стратег≥њ або висуванн¤ на посади), так ≥ з в≥дпов≥дними структурними п≥дрозд≥лами п≥дприЇмства, ¤к≥ так чи так беруть участь у розробц≥ та реал≥зац≥њ кадровоњ пол≥тики.

 

–езультативн≥сть (ефективн≥сть) господарюванн¤ на п≥дприЇмств≥ великою (¤кщо не вир≥шальною) м≥рою залежить в≥д ¤кост≥ чинноњ системи управл≥нн¤ персоналом. ѕ≥д системою управл≥нн¤ розум≥ють багатовекторну д≥¤льн≥сть в≥дпов≥дних в≥дд≥л≥в (служб) п≥дприЇмства, галузевих орган≥в та орган≥в центральноњ виконавчоњ влади; вона охоплюЇ низку функц≥ональних п≥дсистем, перел≥к ¤ких з короткою зм≥стовою характеристикою наведено на рис. 4.2.

Ќайб≥льший усп≥х господарюванн¤ (д≥¤льност≥) дос¤гаЇтьс¤ тод≥, коли вс≥ функц≥ональн≥ п≥дсистеми управл≥нн¤ персоналом узгоджен≥ в час≥ та простор≥ й застосовуютьс¤ одночасно.

ѕрактичне застосуванн¤ належноњ системи управл≥нн¤ персоналом маЇ спиратись на сучасну концепц≥ю та в≥дпов≥дну стратег≥ю менеджменту. ќдним з важливих етап≥в реал≥зац≥њ вибраноњ системи управл≥нн¤ персоналом Ї практичне зд≥йсненн¤ набору необх≥дних ф≥рм≥ категор≥й прац≥вник≥в.

ќбс¤г роб≥т щодо набору персоналу залежить передовс≥м в≥д р≥зниц≥ м≥ж на¤вною чисельн≥стю та майбутн≥ми потребами. –озр≥зн¤ють зовн≥шн≥ та внутр≥шн≥ джерела набору. ƒо зовн≥шн≥х належать т≥, що забезпечують поповненн¤ персоналу через:

Ч державн≥ бюро ≥з працевлаштуванн¤, рег≥ональн≥ б≥рж≥ прац≥;

Ч комерц≥йн≥ (у т≥м числ≥ м≥жнародн≥) п≥дприЇмства та орган≥зац≥њ ≥з працевлаштуванн¤;

Ч систему контракт≥в п≥дприЇмств з вищими, середн≥ми спец≥альними та профес≥йно-техн≥чними навчальними закладами;

Ч обТ¤ви у прес≥, на рад≥о, телебаченн≥, у розклеюваних аф≥шах тощо.

¬арто зазначити, що емп≥ричний п≥дх≥д до набору персоналу, ¤кий значною м≥рою властивий використанню названих джерел найму, може стати причиною великих помилок, а також даремних втрат часу та грошей. ќсь чому п≥дприЇмства все част≥ше використовуютьс¤ внутр≥шн≥ джерела набору, а саме:

Ч п≥дготовку роб≥тник≥в через учн≥вство на п≥дприЇмств≥;

Ч просуванн¤ по служб≥ своњх прац≥вник≥в (можливо з переп≥дготовкою), що потребуЇ менших витрат, створюЇ л≥пший моральний кл≥мат на п≥дприЇмств≥;

Ч пр¤ме звертанн¤ до своњх прац≥вник≥в з проханн¤м рекомендувати на роботу њхн≥х друз≥в та знайомих;

Ч регул¤рне ≥нформуванн¤ всього колективу прац≥вник≥в про на¤вн≥ ваканс≥њ тощо.

Ќедол≥ком такого п≥дходу Ї фактичне обмеженн¤ припливу нових людей з можливими нестандартними погл¤дами на процес управл≥нн¤ певною сферою д≥¤льност≥, ¤к≥ могли б бути дуже корисними.

 

–ис. 4.2. ‘ункц≥ональн≥ п≥дсистеми управл≥нн¤ персоналом
на п≥дприЇмств≥ (в орган≥зац≥њ).

 

—п≥вв≥дношенн¤ окремих форм набору залежить передовс≥м в≥д специф≥ки конкретноњ категор≥њ персоналу, а також в≥д взаЇмод≥њ держави та п≥дприЇмств у галуз≥ п≥дготовки, переп≥дготовки та п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ кадр≥в. ¬ажлив≥сть такоњ взаЇмод≥њ випливаЇ з того, що вона забезпечуЇ ефективне вир≥шенн¤ не т≥льки суто практичного завданн¤ Ч забезпеченн¤ сучасного виробництва квал≥ф≥кованою робочою силою, а й спри¤Ї б≥льш≥й зайн¤тост≥ працездатного населенн¤, помТ¤кшуЇ зумовлене безроб≥тт¤м соц≥альне напруженн¤ в сусп≥льств≥.

 

 

4.4. ќц≥нка персоналу ¤к важлив≥ший
елемент системи управл≥нн¤ трудовим колективом

 

ѕ≥д оц≥нкою персоналу звичайно розум≥ють ц≥леспр¤моване пор≥вн¤нн¤ певних характеристик (профес≥йно-квал≥ф≥кац≥йного р≥вн¤, д≥лових ¤костей, результат≥в прац≥) прац≥вник≥в з в≥дпов≥дними параметрами, вимогами, еталонами.

” практиц≥ господарюванн¤ застосовуютьс¤ зовн≥шн¤ оц≥нка та самооц≥нка. «овн≥шньою вважають оц≥нку д≥¤льност≥ прац≥вника кер≥вником (кер≥вниками) ф≥рми, трудовим колективом, безпосередн≥ми споживачами продукт≥в прац≥. —амооц≥нка зд≥йснюЇтьс¤ самим прац≥вником ≥ базуЇтьс¤ на власному у¤вленн≥ про ц≥л≥ житт¤ та трудовоњ д≥¤льност≥, допустимих ≥ заборонених способах њхнього дос¤гненн¤, моральних ¤костей (сумл≥нн≥сть, чесн≥сть, в≥ддан≥сть д≥лу тощо).

«азвичай оц≥нка персоналу виконуЇ ор≥Їнтуючу ≥ стимулюючу функц≥њ. ќр≥Їнтуюча функц≥¤ пол¤гаЇ в т≥м, що кожний прац≥вник за допомогою громадськоњ оц≥нки та самооц≥нки усв≥домлюЇ свою повед≥нку, одержуЇ можлив≥сть визначати напр¤ми ≥ способи дальшоњ д≥¤льност≥. —тимулююча функц≥¤ про¤вл¤Їтьс¤ в т≥м, що вона, породжуючи у прац≥вника переживанн¤ усп≥ху чи невдач≥ ≥ п≥дтверджуючи правильн≥сть або помилков≥сть повед≥нки, спонукаЇ його до д≥¤льност≥ у позитивному напр¤мку.

ќц≥нка персоналу маЇ базуватис¤ на загальновизнаних принципах, а саме: обТЇктивност≥; усеб≥чност≥; обовТ¤зков≥сть; систематичност≥ (пост≥йност≥). ƒотриманн¤ цих принцип≥в даЇ змогу використати оц≥нку персоналу дл¤: а) п≥дбору й розстановки нових прац≥вник≥в; б) прогнозуванн¤ просуванн¤ прац≥вник≥в по служб≥; в) рац≥онал≥≠зац≥њ прийом≥в ≥ метод≥в роботи (управл≥нських процедур); г) побудови ефективноњ системи мотивац≥њ прац≥; д) оц≥нки ефективност≥ д≥¤льност≥ окремих прац≥вник≥в ≥ трудових колектив≥в.

 онкретний зм≥ст, застосовуван≥ методи й типову процедуру оц≥нюванн¤ персоналу показано на рис. 4.3.

–ис. 4.3. —кладов≥ процесу оц≥нки персоналу.

ƒуже широко застосовуЇтьс¤ на практиц≥ комплексна оц≥нка персоналу за бальною системою. √оловна ≥де¤ такоњ оц≥нки персоналу Ч к≥льк≥сно вим≥р¤ти за допомогою бал≥в найб≥льш ≥стотн≥ характеристики ¤к самого прац≥вника, так ≥ виконуваноњ ним роботи.

ƒл¤ характеристики прац≥вника комплексно оц≥нюють:

Ј профес≥йно-квал≥ф≥кац≥йний р≥вень Ч ;

Ј д≥лов≥ ¤кост≥ Ч ;

Ј складн≥сть роботи (виконуваних функц≥й) Ч ;

Ј конкретно дос¤гнутий результат Ч;

 омплексна оц≥нка конкретного прац≥вника () зд≥йснюЇтьс¤ за формулою

†††††††††††††††††† (4.8)

де 0,5 Ч емп≥рично визначений коеф≥ц≥Їнт, уведений у формулу дл¤ посиленн¤ значущост≥ оц≥нки складност≥ та результативност≥ прац≥.

ѕрофес≥йно-квал≥ф≥кац≥йний р≥вень прац≥вника визначаЇтьс¤ за загальним дл¤ вс≥х категор≥й персоналу набором обТЇктивних ознак Ч осв≥та, стаж роботи за спец≥альн≥стю, активн≥сть набутт¤ профес≥њ ≥ п≥двищенн¤ профес≥йноњ майстерност≥.  ожна з цих ознак оц≥нюЇтьс¤ певною к≥льк≥стю бал≥в (табл. 4.3, 4.4, 4.5). ≤нш≥ елементи оц≥нки, ¤к≥ характеризують д≥лов≥ ¤кост≥, складн≥сть ≥ результати прац≥ роб≥тник≥в, спец≥ал≥ст≥в ≥ кер≥вник≥в, дещо в≥др≥зн¤ютьс¤ за зм≥стом ≥ питомою значущ≥стю ознак.

“аблиц¤ 4.3

√–”ѕ» ѕ≈–—ќЌјЋ” «ј ќ—¬≤“ќё “ј ѓ’Ќя ќ÷≤Ќ ј

√рупа персоналу	ќц≥нка в балах
Ј ≤з загальною середньою осв≥тою (повною чи неповною)	0,10
Ј ѕ≥сл¤ зак≥нченн¤ спец≥ального профес≥йно-техн≥чного училища	0,15
Ј ≤з середньою спец≥альною осв≥тою	0,25
Ј « вищою та незак≥нченою вищою осв≥тою	0,40
Ј « двома вищими осв≥тами, що в≥дпов≥дають проф≥лю роботи, або з науковим ступенем	0,50

 

“аблиц¤ 4.4

ќ÷≤Ќ ј —“ј∆” –ќЅќ“» ѕ≈–—ќЌјЋ” ‘≤–ћ»

—таж роботи	ќц≥нка в балах
n ƒо 15 рок≥в Ч за кожний р≥к	0,01
n 15 ≥ б≥льше рок≥в	0,15

 

“аблиц¤ 4.5

ќ÷≤Ќ ј ј “»¬Ќќ—“≤ ”„ј—“≤ ѕ–ј÷≤¬Ќ» ≤¬
” —»—“≈ћ≤ ѕ≤ƒ¬»ў≈ЌЌя ѕ–ќ‘≈—≤…Ќќѓ ћј…—“≈–Ќќ—“≤

‘орма п≥двищенн¤ майстерност≥	ќц≥нка в балах
$  ороткотерм≥нов≥ курси, стажуванн¤ на п≥дприЇмств≥, курси ц≥льового призначенн¤	0,05
$ ќдержанн¤ другоњ профес≥њ (спец≥альност≥), п≥дтверджене св≥доцтвом	0,10
$  урси п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ (один раз на 4 роки) з одержанн¤м св≥доцтва про зак≥нченн¤ курс≥в або навчанн¤ в техн≥кум≥ (≥ншому середньому спец≥альному заклад≥)	0,15
$ Ќавчанн¤ у вищому навчальному заклад≥	0,20

 

–озрахунковий коеф≥ц≥Їнт профес≥йно-квал≥ф≥кац≥йного р≥вн¤ визначають за допомогою формули

,††††††††††††††††††††††††††††† (4.8)

де †Ч оц≥нка осв≥ти;

†Ч оц≥нка стажу роботи;

†Ч активн≥сть участ≥ в систем≥ п≥двищенн¤ профес≥йноњ майстерност≥;

0,85 Ч максимальна балова оц≥нка (за табл. 4.3Ч4.5 Ѓ 0,50 + 0,15 + 0,20).

 

ќц≥нка д≥лових ¤костей роб≥тник≥в зд≥йснюЇтьс¤ за найб≥льш ун≥версальними ознаками, ¤к≥ ≥стотно впливають на морально-психо≠лог≥чний кл≥мат в колектив≥ та ≥ндив≥дуальну продуктивн≥сть прац≥. ѕерел≥к можливих ознак дл¤ оц≥нки д≥лових ¤костей роб≥тник≥в наведено у табл. 4.6.  ожна ознака д≥лових ¤костей маЇ чотири р≥вн≥ про¤ву та оц≥нюЇтьс¤ в балах: низький Ч 0,5; середн≥й Ч 1,0; вищий середн≥й Ч 2,0; високий Ч 3,0. ќц≥нка в≥д 0,5 до 3 бал≥в даЇтьс¤ роб≥тников≥ за кожну ознаку з урахуванн¤м њњ питомоњ значущост≥. ќц≥нка ус≥Їњ сукупност≥ д≥лових ¤костей проводитьс¤ додаванн¤ оц≥нок р≥вн≥в ознак з урахуванн¤м њхньоњ питомоњ значущост≥.

¬ажливою Ї оц≥нка складност≥ виконуваних роб≥тником функц≥й. ¬она зд≥йснюЇтьс¤ за ознаками, урахованими в тарифно-квал≥ф≥≠кац≥йному дов≥днику та в≥дображеними в тарифному розр¤д≥. ќкр≥м цього, берутьс¤ до уваги й ознаки, що њх не включено до згаданого дов≥дника, але ¤к≥ впливають на складн≥сть прац≥ роб≥тник≥в (р≥зноман≥тн≥сть роб≥т, кер≥вництво ланкою чи бригадою, додаткова в≥дпов≥дальн≥сть у технолог≥чному процес≥, робота ≥з самоконтролем).

“аблиц¤ 4.6

ќ÷≤Ќ ј ќ«Ќј , ўќ ’ј–ј “≈–»«”ё“№ ƒ≤Ћќ¬≤ я ќ—“≤ –ќЅ≤“Ќ» ≤¬

ќзнака	ѕитома значущ≥сть у частках одиниц≥	ќц≥нка р≥вн≥в ознак з урахуванн¤м њх питомоњ значущост≥, бал≥в
		1	2	3	4
		(0,5)	(1,0)	(2,0)	(3,0)
Ј ѕрофес≥йна компетентн≥сть	0,17	0,08	0,17	0,34	0,51
Ј ¬инах≥длив≥сть та ≥н≥ц≥ативн≥сть у робот≥	0,15	0,08	0,15	0,30	0,45
Ј ƒобра орган≥зац≥¤ роботи (без нагадувань ≥ примусу)	0,14	0,07	0,14	0,28	0,42
Ј –озвинуте почутт¤ в≥дпов≥дальност≥	0,13	0,06	0,13	0,26	0,39
Ј ƒобра контактн≥сть та вм≥нн¤ ефективно працювати	0,15	0,08	0,15	0,30	0,45
Ј —хильн≥сть до нових ≥дей ≥ неординарних р≥шень	0,15	0,08	0,15	0,30	0,45
Ј ≈моц≥йна витримка	0,11	0,05	0,11	0,22	0,33

 

ѕропонований перел≥к ознак дл¤ оц≥нки складност≥ виконуваних роб≥тником функц≥й, питому њхню значущ≥сть ≥ оц≥нку р≥вн≥в ознак у балах наведено у табл. 4.7.  оеф≥ц≥Їнт складност≥ виконуваних функц≥й визначаЇтьс¤ д≥ленн¤м суми оц≥нок за кожною ознакою з урахуванн¤м питомоњ значущост≥ на пост≥йну величину 8,3 (максимальну оц≥нку в балах за вс≥ма ознаками складност≥ функц≥й роб≥тник≥в).

 

“аблиц¤ 4.7

ќ÷≤Ќ ј ќ«Ќј , ўќ ¬»«Ќј„јё“№ — ЋјƒЌ≤—“№
¬» ќЌ”¬јЌ»’ –ќЅ≤“Ќ» јћ» ‘”Ќ ÷≤…

ќзнака	ѕитома значущ≥сть	ќц≥нка р≥вн¤ ознак, бал≥в
		1	2	3	4	5	6
r ’арактер роб≥т, що њх в≥дображено в тарифно-квал≥ф≥кац≥йному дов≥днику	0,50	0,50	1,0	1,5	2,0	2,5	3,0
r –≥зноман≥тн≥сть роб≥т	0,15	0,15	0,30	0,45	Ч	Ч	Ч
r  ер≥вництво ланкою (бригадою)	0,20	0,20	0,40	0,60	0,80	Ч	Ч
r ƒодаткова в≥дпов≥дальн≥сть у технолог≥чному процес≥ й робота ≥з самоконтролем	0,15	0,15	0,30	Ч	Ч	Ч	Ч

 

ќц≥нка результат≥в прац≥ роб≥тник≥в маЇ враховувати к≥льк≥сн≥ та ¤к≥сн≥ параметри виконаних роб≥т, а також њхню ритм≥чн≥сть. ќзнаки, що характеризують результати прац≥ роб≥тник≥в, та оц≥нка њхн≥х р≥вн≥в з урахуванн¤м питомоњ значущост≥ визначено в табл. 4.8.

“аблиц¤ 4.8

ќ÷≤Ќ » ќ«Ќј , ўќ ’ј–ј “≈–»«”ё“№ –≈«”Ћ№“ј“» ѕ–ј÷≤ –ќЅ≤“Ќ» ≤¬

ќзнака	ѕитома значущ≥сть ознаки, частка одиниц≥	ќц≥нка р≥вн≥в ознак з урахуванн¤м њхньоњ питомоњ значущост≥, бал≥в
		1	2	3
Ј ќбс¤г виконуваних роб≥т	0,4	0,4	0,8	1,2
Ј як≥сть виконуваних роб≥т	0,4	0,4	0,8	1,2
Ј –итм≥чн≥сть	0,2	0,2	0,4	0,6

 

 омплексна оц≥нка кер≥вник≥в ≥ спец≥ал≥ст≥в ф≥рми (п≥дприЇмства, орган≥зац≥њ) маЇ охоплювати оц≥нку њхн≥х д≥лових ¤костей, складност≥ виконуваних функц≥й та результат≥в прац≥.

ƒл¤ оц≥нки д≥лових ¤костей кер≥вник≥в ≥ спец≥ал≥ст≥в попередньо визначаЇтьс¤ певна сукупн≥сть ознак. «окрема дл¤ спец≥ал≥ст≥в можна користуватись такими ознаками: 1) компетентн≥сть; 2) здатн≥сть ч≥тко планувати та орган≥зовувати свою роботу; 3) в≥дпов≥дальн≥сть за доручену справу; 4) самост≥йн≥сть та ≥н≥ц≥ативн≥сть; 5) спроможн≥сть оволод≥ти новими напр¤мками та методами й використовувати њх у робот≥; 6) працездатн≥сть; 7) комун≥кабельн≥сть. Ќаб≥р ознак дл¤ оц≥нки д≥лових ¤костей кер≥вник≥в маЇ бути дещо ≥ншим, оск≥льки повинен враховувати њхню спроможн≥сть ¤к орган≥затор≥в ≥ виховател≥в.

 ожна ознака д≥лових ¤костей маЇ чотири р≥вн≥ (ступен¤) про¤ву та оц≥нюЇтьс¤ в балах: низький Ч 1, середн≥й Ч 2, вище за середн≥й Ч 3, високий Ч 4. ќц≥нка вс≥Їњ сукупност≥ д≥лових ¤костей зд≥йснюЇтьс¤ п≥дсумовуванн¤м оц≥нок ознак з урахуванн¤м њхньоњ питомоњ значущост≥. ќц≥нки в балах ознак, що характеризують д≥лов≥ ¤кост≥ спец≥ал≥ст≥в ≥ кер≥вник≥в, наведено в табл. 4.9 ≥ 4.10.

“аблиц¤ 4.9

ќ÷≤Ќ » ќ«Ќј , ўќ ’ј–ј “≈–»«”ё“№
ƒ≤Ћќ¬≤ я ќ—“≤ —ѕ≈÷≤јЋ≤—“≤¬ ‘”Ќ ÷≤ќЌјЋ№Ќ»’ —Ћ”∆Ѕ

ќзнака	ѕитома значущ≥сть, частка одиниц≥	ќц≥нка р≥вн≥в ознак, бал≥в
		1	2	3	4
●  омпетентн≥сть	0,26	0,26	0,52	0,78	1,04
s● «датн≥сть ч≥тко планувати та орган≥зовувати свою роботу	0,13	0,13	0,26	0,39	0,52
● ¬≥дпов≥дальн≥сть за доручену справу	0,14	0,14	0,28	0,42	0,56
● —амост≥йн≥сть та ≥н≥ц≥ативн≥сть	0,12	0,12	0,24	0,36	0,48
● —проможн≥сть оволод≥ти новими напр¤мками та методами й використовувати у робот≥	0,12	0,12	0,24	0,36	0,48
● ѕрацездатн≥сть	0,13	0,13	0,26	0,39	0,52
●  омун≥кабельн≥сть	0,10	0,10	0,20	0,30	0,40

“аблиц¤ 4.10

ќ÷≤Ќ » ќ«Ќј , ўќ ’ј–ј “≈–»«”ё“№ ƒ≤Ћќ¬≤ я ќ—“≤  ≈–≤¬Ќ» ≤¬
‘”Ќ ÷≤ќЌјЋ№Ќ»’ —Ћ”∆Ѕ

ќзнака	ѕитома значущ≥сть, частка одиниц≥	ќц≥нка р≥вн≥в ознак, бал≥в
		1	2	3	4
●  омпетентн≥сть	0,18	0,18	0,36	0,54	0,72
● —проможн≥сть орган≥зувати працю п≥длеглих	0,12	0,12	0,24	0,36	0,48
● “ворча ≥н≥ц≥атива стосовно впровадженн¤ ≥нновац≥й	0,13	0,13	0,26	0,39	0,52
● «датн≥сть виховувати д≥лов≥ ¤кост≥ у п≥длеглих	0,12	0,12	0,24	0,36	0,48
● —проможн≥сть швидко й самост≥йно приймати обгрунтован≥ р≥шенн¤	0,14	0,14	0,28	0,42	0,56
● ”м≥ле поЇднанн¤ в робот≥ ≥нтерес≥в колективу й п≥дприЇмства в ц≥лому	0,13	0,13	0,26	0,39	0,52
● «≥бран≥сть ≥ пунктуальн≥сть	0,06	0,06	0,12	0,18	0,24
●  омун≥кабельн≥сть	0,12	0,12	0,24	0,36	0,48

 

ƒл¤ оц≥нки складност≥ функц≥й кер≥вник≥в ≥ спец≥ал≥ст≥в треба використати загальн≥ ознаки, ¤к≥ дають змогу найповн≥ше охопити вс≥ аспекти зм≥сту роб≥т з урахуванн¤м характеру та особливостей того чи того виду д≥¤льност≥.

ƒо такого (з виокремленн¤м р≥вн≥в оц≥нки за групами виконуваних роб≥т), ¤к правило включають:

Ј характер роб≥т, що визначають зм≥ст прац≥ (технолог≥чну складн≥сть трудового процесу). ”становлено к≥льк≥сть р≥вн≥в оц≥нки груп роб≥т, ¤к≥ мають характер:

а) ≥нформац≥йно-техн≥чний Ѓ 1Ц3-й р≥вн≥;

б) анал≥тико-конструктивний Ѓ 4Ц6-й р≥вн≥;

в) орган≥зац≥йно-адм≥н≥стративний Ѓ 7Ц10-й р≥вн≥;

Ј р≥зноман≥тн≥сть ≥ комплексн≥сть роб≥т. «а ц≥Їю ознакою вир≥зн¤ютьс¤ роботи:

а) прост≥, часто повторюван≥, що потребують стереотипного виконанн¤ Ѓ 1Ц2-й р≥вн≥;

б) складн≥ш≥, що провод¤тьс¤ в масштаб≥ п≥дрозд≥лу Ѓ 3Ц5-й р≥вн≥;

в) комплексн≥, звТ¤зан≥ з великою р≥зноман≥тн≥стю завдань, ¤к≥ потребують складноњ анал≥тичноњ д≥¤льност≥ у процес≥ прийн¤тт¤ р≥шень Ѓ 6Ц8-й р≥вн≥;

Ј самост≥йн≥сть виконанн¤ роб≥т. «а даною ознакою виокремлюютьс¤ роботи, ¤к≥ виконуютьс¤:

а) п≥д безпосередн≥м кер≥вництвом Ѓ 1Ц3-й р≥вн≥;

б) п≥д оперативним ≥ загальним кер≥вництвом Ѓ 4Ц6-й р≥вн≥;

в) самост≥йно Ѓ 7Ц8-й р≥вн≥;

Ј масштаб ≥ складн≥сть кер≥вництва. ” межах ц≥Їњ ознаки вид≥лено чотири групи роб≥т:

а) кер≥вництво п≥дрозд≥лами, що вход¤ть до складу в≥дд≥лу Ѓ 1Ц2-й р≥вн≥;

б) кер≥вництво самост≥йними структурними п≥дрозд≥лами Ѓ 3Ц5-й р≥вн≥;

в) кер≥вництво к≥лькома п≥дрозд≥лами Ѓ 6-й р≥вень;

г) комплексне кер≥вництво п≥дприЇмством Ѓ 7-й р≥вень;

Ј в≥дпов≥дальн≥сть. «а ц≥Їю ознакою розмежовуЇтьс¤ характер в≥дпов≥дальност≥:

а) матер≥альна (за збереженн¤ ресурс≥в) Ѓ 1Ц4-й р≥вн≥;

б) моральна (за кер≥вництво в небезпечних умовах) Ѓ 5Ц7-й р≥вн≥.

ќц≥нки в балах ознак, що характеризують складн≥сть функц≥й кер≥вник≥в ≥ спец≥ал≥ст≥в, наведено в табл. 4.11. «агальна оц≥нка складност≥ функц≥й цих категор≥й персоналу визначаЇтьс¤ д≥ленн¤м суми оц≥нок за кожною ознакою з урахуванн¤м њхньоњ питомоњ значущост≥ на пост≥йну величину 8,3, ¤ка в≥дпов≥даЇ сум≥ максимальних оц≥нок за вс≥ма ознаками складност≥.

¬ажливою складовою оц≥нюванн¤ персоналу Ї оц≥нка результат≥в прац≥ кер≥вник≥в ≥ спец≥ал≥ст≥в. ” процес≥ такого оц≥нюванн¤ мають ураховуватис¤ особливост≥ роботи л≥н≥йних кер≥вник≥в основного та допом≥жного виробництв, а також кер≥вник≥в функц≥ональних п≥дрозд≥л≥в п≥дприЇмства.

ќц≥нка результат≥в прац≥ л≥н≥йних кер≥вник≥в зд≥йснюЇтьс¤ за допомогою показник≥в, що характеризують к≥льк≥сть та ¤к≥сть виконаних роб≥т, ритм≥чн≥сть роботи, ритм≥чн≥сть роботи закр≥плених п≥дрозд≥л≥в. –езультати прац≥ кер≥вник≥в функц≥ональних п≥дрозд≥л≥в оц≥нюютьс¤ за конкретними показниками, що всеб≥чно в≥дображають специф≥ку д≥¤льност≥ кожного такого п≥дрозд≥лу (служби). Ќаприклад, дл¤ в≥дд≥лу головного механ≥ка такими показниками можуть бути: а) виконанн¤ плана-граф≥ка планово-запоб≥жного ремонту устаткуванн¤; б) скороченн¤ строк≥в простою устаткуванн¤ в ремонт≥ та м≥жремонтному обслуговуванн≥; в) брак претенз≥й щодо ¤кост≥ ремонту й техн≥чного стану парку виробничого устаткуванн¤.

ƒл¤ оц≥нюванн¤ результат≥в прац≥ кер≥вник≥в ≥ спец≥ал≥ст≥в застосовуютьс¤ т≥ сам≥ чотири р≥вн≥ оц≥нки, що й дл¤ роб≥тник≥в.  онкретн≥ ознаки, що характеризують результати прац≥ кер≥вник≥в ≥ спец≥ал≥ст≥в функц≥ональних служб п≥дприЇмства з оц≥нкою њхнього р≥вн¤, наведено в табл. 4.12.

“аблиц¤ 4.11

ќ÷≤Ќ ј ќ«Ќј , ўќ ’ј–ј “≈–»«”ё“№ — ЋјƒЌ≤—“№ ‘”Ќ ÷≤…  ≈–≤¬Ќ» ≤¬,
—ѕ≈÷≤јЋ≤—“≤¬ ≤ —Ћ”∆Ѕќ¬÷≤¬ ѕ≤ƒѕ–»™ћ—“¬

ќзнака складност≥ виконуваних функц≥й	ѕитома значущ≥сть, частка одиниц≥	ќц≥нка р≥вн≥в ознак з урахуванн¤м њх питомоњ значущост≥, бал≥в
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
þ ’арактер роб≥т, що характеризують зм≥ст прац≥	0,30	0,30	0,60	0,90	1,20	1,50	1,80	2,10	2,40	2,70	3,0
þ –≥зноман≥тн≥сть ≥ комплексн≥сть роб≥т	0,15	0,15	0,30	0,45	0,60	0,75	0,90	1,05	1,20	х	х
þ —амост≥йн≥сть виконанн¤ роб≥т	0,25	0,25	0,50	0,75	1,0	1,25	1,50	1,75	2,0	х	х
þ ћасштаб ≥ складн≥сть кер≥вництва	0,15	0,15	0,30	0,45	0,60	0,75	0,90	1,5	х	х	х
þ ћатер≥альна й моральна в≥дпов≥дальн≥сть	0,15	0,15	0,30	0,45	0,60	0,75	0,90	1,05	х	х	х

 

“аблиц¤ 4.12

ќ÷≤Ќ ј ќ«Ќј , ўќ ’ј–ј “≈–»«”ё“№ –≈«”Ћ№“ј“» ѕ–ј÷≤  ≈–≤¬Ќ» ≤¬ ≤
—ѕ≈÷≤јЋ≤—“≤¬ ‘”Ќ ÷≤ќЌјЋ№Ќ»’ —Ћ”∆Ѕ ѕ≤ƒѕ–»™ћ—“¬ (ќ–√јЌ≤«ј÷≤…)

атегор≥њ персоналу й назва ознак результат≥в прац≥	ѕитома значущ≥сть, частка одиниц≥	ќц≥нка р≥вн≥в ознак з урахуванн¤м њхньоњ питомоњ значущост≥, бал≥в
		1	2	3	4
þ  ер≥вники
Ј  ≥льк≥сть виконаних планових ≥ позапланових роб≥т	0,45	0,45	0,90	1,35	1,80
Ј як≥сть результат≥в прац≥	0,55	0,55	1,10	1,65	2,20
þ —пец≥ал≥сти
Ј  ≥льк≥сть виконаних планових ≥ позапланових роб≥т	0,31	0,31	0,62	0,93	1,24
Ј як≥сть виконаних роб≥т	0,39	0,39	0,78	1,17	1,56
Ј ƒотриманн¤ строк≥в виконанн¤ роб≥т (завдань)	0,30	0,30	0,60	0,90	1,20

 

 

4.5. «аруб≥жний досв≥д формуванн¤
та ефективного використанн¤ трудового потенц≥алу ф≥рми

 

ƒальше вдосконаленн¤ системи управл≥нн¤ персоналом на в≥тчизн¤них п≥дприЇмствах (в орган≥зац≥¤х) маЇ спиратис¤ на накопичений заруб≥жний досв≥д. ≤детьс¤ передовс≥м про узагальненн¤ й запозиченн¤ кер≥вниками п≥дприЇмств та орган≥зац≥й заруб≥жного прогресивного досв≥ду стосовно державного ф≥нансуванн¤ ≥ стимулюванн¤ внутр≥шньоф≥рмовоњ п≥дготовки кадр≥в, використанн¤ сучасних систем оц≥нюванн¤ персоналу, формуванн¤ й застосуванн¤ системи матер≥ального заохоченн¤ р≥зних категор≥й прац≥вник≥в до високоефективноњ трудовоњ д≥¤льност≥, а також залученн¤ значноњ частини персоналу до управл≥нн¤ виробництвом (справами ф≥рми).

” крањнах з розвинутою ринковою економ≥кою держава, беручи на себе основний ф≥нансовий т¤гар п≥дготовки та переп≥дготовки кадр≥в, створюЇ Їдиний механ≥зм забезпеченн¤ зайн¤тост≥ через взаЇмод≥ю держави та п≥дприЇмств. ÷ей механ≥зм включаЇ стимулюванн¤ з боку держави осв≥т¤нськоњ активност≥ самих п≥дприЇмств, кооперац≥ю останн≥х з навчальними закладами, а також акумулюванн¤ та перерозпод≥л кошт≥в п≥дприЇмств з метою п≥дготовки й переп≥дготовки робочоњ сили. ¬заЇмод≥¤ держави й п≥дприЇмств передбачаЇ використанн¤ р≥зного ≥нструментар≥ю: ф≥нансуванн¤. податковоњ пол≥тики, регулюванн¤ соц≥ального страхуванн¤ та забезпеченн¤, створенн¤ ≥нформац≥йноњ та правовоњ ≥нфраструктури.

ўодо початковоњ профес≥йноњ п≥дготовки молод≥, то державн≥ органи передовс≥м стимулюють активн≥сть п≥дприЇмства за допомогою пр¤мого ф≥нансуванн¤ внутр≥ф≥рмових систем навчанн¤. “ак, наприклад, за найму та навчанн¤ молод≥ 16Ч18 рок≥в, ¤ка ще не маЇ повноњ середньоњ осв≥ти, державн≥ органи ¬еликобритан≥њ, ≤тал≥њ, Ўвец≥њ покривають до 80% витрат п≥дприЇмств.

ќбТЇктом пр¤мого ф≥нансуванн¤ державними органами Ќ≥меччини, ‘ранц≥њ, ≤тал≥њ, Ўвец≥њ стала так звана альтернативна форма п≥дготовки кадр≥в, що охоплюЇ молодь до 25 рок≥в. ≤детьс¤ про поЇднанн¤ процесу теоретичноњ п≥дготовки в навчальному заклад≥ з трудовою д≥¤льн≥стю з умов частковоњ зайн¤тост≥. ¬≥дтак забезпечуЇтьс¤ в≥дпов≥дн≥сть зайн¤тост≥ учн¤ здобут≥й на даний момент квал≥ф≥кац≥њ. Ќеобх≥дною умовою такоњ форми навчанн¤ Ї на¤вн≥сть спец≥альноњ програми, що забезпечуЇ координац≥ю п≥дготовки у двох р≥зних системах. јктивний контроль п≥дприЇмств за навчальним процесом зумовлюЇ пост≥йне коригуванн¤ програм теоретичного навчанн¤.

ћетоди пр¤мого ф≥нансуванн¤ доповнюютьс¤ непр¤мим стимулюванн¤м внутр≥ф≥рмовоњ п≥дготовки з боку держави через диференц≥юванн¤ податковоњ пол≥тики. ÷ей ≥нструмент особливо активно використовуЇтьс¤ у —Ўј, де кошти, що спр¤мовуютьс¤ на п≥дготовку молодих прац≥вник≥в, повн≥стю зв≥льн¤ютьс¤ в≥д оподаткуванн¤ (за умови акредитуванн¤ м≥сцевими органами влади, тобто гарантуванн¤ в≥дпов≥дност≥ п≥дготовки встановленим стандартам).

” зах≥дноЇвропейських крањнах одним з джерел кошт≥в державних орган≥в на профес≥йну п≥дготовку Ї грошов≥ в≥драхуванн¤ самих п≥дприЇмств. “ак, у ‘ранц≥њ ≥снуЇ пор¤док, за ¤ким кожне п≥дприЇмство з чисельн≥стю зайн¤тих понад 10 ос≥б зобовТ¤зане в≥драховувати на ц≥л≥ п≥дготовки та п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ прац≥вник≥в не менше 1% фонду зароб≥тноњ плати.

Ќеобх≥дн≥сть пост≥йноњ переп≥дготовки персоналу висунула практично в ус≥х крањнах з ринковою економ≥кою вимогу створенн¤ системи спец≥альних п≥дрозд≥л≥в ф≥рм. ÷е навчальн≥ центри та курси, в≥дд≥ли кадровоњ пол≥тики тощо. —истему профес≥йноњ п≥дготовки роб≥тник≥в мають 80% п≥дприЇмств япон≥њ. ¬итрати американських компан≥й на переп≥дготовку та п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ персоналу становл¤ть до 5% прибутку, не враховуючи державних дотац≥й.

¬ економ≥чно розвинутих крањнах велика увага прид≥л¤Їтьс¤ осучас≠ненню систем оц≥нки р≥зних категор≥й персоналу. ѕередовс≥м значно зб≥льшуЇтьс¤ застосуванн¤ самооц≥нки персоналу. «а результатами досл≥джень, проведених американською корпорац≥Їю Ђƒженерал електрикї, близько 90% кер≥вник≥в ≥ 86% п≥длеглих самооц≥нку персоналу вважають обовТ¤зковою складовою системи оц≥нки в ц≥лому.

ƒосить ефективним методом оц≥нки кер≥вник≥в ≥ спец≥ал≥ст≥в Ї оц≥нка за дос¤гненн¤м поставлених ц≥лей. ќц≥нка за ц≥л¤ми включаЇ, ¤к правило, так≥ етапи: 1) визначенн¤ к≥лькох ключових функц≥й прац≥вник≥в; 2) конкретизац≥¤ кожноњ функц≥њ встановленн¤м певних економ≥чних показник≥в (обс¤г роб≥т, ¤к≥сть, витрати, прибуток тощо); 3) визначенн¤ конкретних показник≥в дл¤ оц≥нки результат≥в д≥¤льност≥; 4) пор≥вн¤нн¤ дос¤гнутих результат≥в з заздалег≥дь встановленими Ђстандартами виконанн¤ї ≥ визначенн¤ оц≥нного бала; 5) роз≠рахунок середньоњ оц≥нки, що в≥дображаЇ р≥вень дос¤гненн¤ поставлених ц≥лей. “акий метод оц≥нки д≥¤льност≥ прац≥вник≥в застосовуЇ, наприклад, американський банк Ђ„ейз ћанхеттенї.

„и не найб≥льшоњ уваги заслуговуЇ заруб≥жний досв≥д формуванн¤ та застосуванн¤ багатоаспектноњ системи матер≥ального заохоченн¤ персоналу. ѓњ ключовими елементами Ї: використанн¤ тарифноњ системи; застосуванн¤ прогресивних форм оплати прац≥; поширенн¤ ориг≥нальних систем прем≥юванн¤ ≥ стимулюванн¤ нововведень; б≥льша оплата розумовоњ прац≥; ≥стотна ≥ндив≥дуал≥зац≥¤ зароб≥тноњ плати.

ѕовсюдно використовуЇтьс¤ тарифна система в р≥зноман≥тних њњ модиф≥кац≥¤х ¤к ≥нструмент диференц≥ац≥њ оплати прац≥ залежно в≥д складност≥, умов ≥ важливост≥ роботи. ” крањнах з розвинутою ринковою економ≥кою переважно застосовуютьс¤ Їдин≥ тарифн≥ с≥тки дл¤ роб≥тник≥в, спец≥ал≥ст≥в ≥ службовц≥в.  ожна галузь економ≥ки, ¤к правило, формуЇ власн≥ тарифн≥ с≥тки, ¤к≥, у свою чергу, модиф≥куютьс¤ на р≥вн≥ ф≥рм. Ќаприклад, на ≥тал≥йськ≥й ф≥рм≥ Ђќл≥ветт≥ї використовуЇтьс¤ 20-розр¤дна тарифна с≥тка, а в американськ≥й автомоб≥льн≥й корпорац≥њ Ђ‘орд моторсї Ч 23-розр¤дна. ¬ ¤понських ф≥рмах традиц≥йно основна ставка визначаЇтьс¤ з урахуванн¤м в≥ку й стажу роботи, а так звана трудова ставка Ч залежно в≥д квал≥ф≥кац≥њ та результативност≥ прац≥.

” заруб≥жних п≥дприЇмствах (орган≥зац≥¤х) здеб≥льшого запроваджено почасову оплату прац≥ роб≥тник≥в. ÷е зумовлено тим, що нин≥ пр≥оритетного значенн¤ набуваЇ не к≥льк≥сть, а ¤к≥сть товар≥в. ” 90-х роках ’’ стор≥чч¤, проста почасова й почасова з колективним та ≥ндив≥дуальним прем≥юванн¤м системи за охопленн¤м роб≥тник≥в становили (у в≥дсотках): у Ѕельг≥њ Ч 92,6; Ќ≥меччин≥ Ч 86,7; ≤тал≥њ Ч 88,4; Ќ≥дерландах Ч 94,8; ‘ранц≥њ Ч 93,5.

” багатьох заруб≥жних крањнах поширено ц≥лком ориг≥нальн≥ системи прем≥юванн¤. «окрема в американських ф≥рмах уже тривалий час застосовуютьс¤ дв≥ системи, назван≥ за пр≥звищами њхн≥х автор≥в, Ч системи —кенлона й –акера. ѕерша з них базуЇтьс¤ на розпод≥л≥ (у пропорц≥њ 1 : 3) економ≥њ витрат на зароб≥тну плату м≥ж компан≥Їю ≥ роб≥тниками, а друга Ч на формуванн≥ прем≥ального фонду залежно в≥д зб≥льшенн¤ умовно-чистоњ продукц≥њ в розрахунку на один долар зароб≥тноњ плати. ѕодекуди широко застосовуЇтьс¤ система Ђв≥дкладених прем≥йї. Ќаприклад, на ф≥рм≥ Ђ‘≥атї за створенн¤ новоњ продукц≥њ нараховуЇтьс¤ прем≥¤, виплата ¤коњ в≥дкладаЇтьс¤ на ф≥ксований терм≥н (1Ч2 роки), а на французьких п≥дприЇмствах за дос¤гненн¤ певного р≥вн¤ ¤кост≥ та ефективност≥ прац≥ щор≥чно нараховуЇтьс¤ прем≥¤, ¤ка виплачуЇтьс¤ лише через пТ¤ть рок≥в.

’арактерною особлив≥стю сучасних систем стимулюванн¤ на «аход≥ Ї величезне поширенн¤ системи заохоченн¤ за впровадженн¤ р≥зноман≥тних нововведень. “ак, б≥льш≥сть зах≥дноЇвропейських ф≥рм формують прем≥альн≥ фонди за створенн¤, освоЇнн¤ й випуск новоњ продукц≥њ, але њхн≥й розм≥р узалежнюЇтьс¤ в≥д приросту обс¤гу продажу новоњ продукц≥њ, њњ частки в загальному обс¤з≥ виробництва.

” заруб≥жних крањнах, ¤к правило, розумова прац¤ оплачуЇтьс¤ вище н≥ж ф≥зична. «а даними спец≥альних досл≥джень зароб≥тна плата прац≥вник≥в розумовоњ прац≥ у середньому перевищуЇ зароб≥ток роб≥тник≥в: у Ќ≥меччин≥ Ч на 20%; ≤тал≥њ ≥ ƒан≥њ Ч на 22%; Ћюксембурз≥ Ч на 44%; ‘ранц≥њ ≥ Ѕельг≥њ Ч на 61%. —ередньотижнева зароб≥тна плата американських ≥нженер≥в майже у 2 рази б≥льша за середню плату роб≥тник≥в.

” вс≥х крањнах з розвинутою ринковою економ≥кою спостер≥гаЇтьс¤ стала тенденц≥¤ до ≥ндив≥дуал≥зац≥њ зароб≥тноњ плати на п≥дстав≥ оц≥нки конкретних заслуг прац≥вника. ћехан≥зм ≥ндив≥дуал≥зац≥њ зароб≥тноњ плати включаЇ ¤к диференц≥ац≥ю умов найманн¤, так ≥ регул¤рну оц≥нку заслуг персоналу безпосередньо в процес≥ трудовоњ д≥¤льност≥. Ќаприклад, в —Ўј оц≥нюють особист≥ заслуги кер≥вник≥в ≥ спец≥ал≥ст≥в 80% компан≥й, а роб≥тник≥в Ч приблизно 50%. ” ‘ранц≥њ ≥ндив≥дуал≥зована зароб≥тна плата становить 3/4 њњ приросту в кер≥вник≥в ≥ спец≥ал≥ст≥в, 2/3 Ч у майстр≥в ≥ майже 1/2 Ч у роб≥тник≥в.

«аруб≥жний досв≥д п≥дтверджуЇ вин¤ткову корисн≥сть залученн¤ прац≥вник≥в до управл≥нн¤ виробництвом (д≥¤льн≥стю). ¬ американських ф≥рмах, наприклад, застосовуютьс¤ чотири форми залученн¤ персоналу до управл≥нн¤: 1) участь прац≥вник≥в в управл≥нн≥ працею та ¤к≥стю продукц≥њ на р≥вн≥ виробничого цеху чи ≥ншого такого ж п≥дрозд≥лу; 2) створенн¤ роб≥тничих рад або сп≥льних ком≥тет≥в роб≥тник≥в ≥ менеджер≥в; 3) запровадженн¤ системи участ≥ персоналу в одержаному прибутку; 4) участь представник≥в найманоњ прац≥ у робот≥ рад директор≥в корпорац≥й. «окрема майже 25% американських ф≥рм з к≥льк≥стю прац≥вник≥в понад 500 ос≥б мають в орган≥зац≥йн≥й структур≥ управл≥нн¤ ради роб≥тник≥в чи сп≥льн≥ ком≥тети роб≥тник≥в та адм≥н≥страц≥њ.

—воЇр≥дною Ї система участ≥ труд¤щих в управл≥нн≥ виробництвом, що склалас¤ в Ќ≥меччин≥. ¬она включаЇ: сп≥льну участь у нагл¤дових радах ф≥рм представник≥в кап≥талу ≥ найманоњ прац≥; ≥снуванн¤ Ђроб≥тника-директораї; виробнич≥ ради на п≥дприЇмствах, ¤к≥ складаютьс¤ з роб≥тник≥в. ќстанн≥ створюютьс¤ на п≥дприЇмствах, що мають не менше 5 пост≥йних найманих прац≥вник≥в з правом голосу (в≥к Ч понад 18 рок≥в, стаж роботи Ч не менше 6 м≥с¤ц≥в). ѕри цьому роботодавц≥ зобовТ¤зан≥ надавати найманим прац≥вникам ≥ рад≥ п≥дприЇмства в≥дпов≥дну ≥нформац≥ю, приймати в≥д них запити та пропозиц≥њ, вивчати й ураховувати думку ради п≥дприЇмства з питань соц≥ально-економ≥чного розвитку останнього.

’арактерною особлив≥стю сучасного виробництва за рубежем треба вважати перех≥д до р≥зноман≥тних колективних (групових) форм орган≥зац≥њ прац≥, включаючи сп≥льне виконанн¤ окремих завдань (контроль ¤кост≥, обслуговуванн¤ виробництва, навчанн¤). «-пом≥ж р≥зних форм груповоњ роботи, спр¤мованоњ на п≥двищенн¤ ефективност≥ виробництва та вдосконаленн¤ трудових в≥дносин, передовс≥м варто назвати так зван≥ гуртки ¤кост≥, ¤к≥, по сут≥, Ї неформальною орган≥зац≥Їю управл≥нн¤ виробництвом, що сп≥в≥снуЇ паралельно з традиц≥йною ≥Їрарх≥чною системою. «а оц≥нкою зах≥дних спец≥ал≥ст≥в на кожний долар витрат на розвиток гуртк≥в ¤кост≥ п≥дприЇмства одержують 4Ц8 долар≥в прибутку. “ому невипадково 90% найб≥льш великих ф≥рм —Ўј використовують гуртки ¤кост≥ з метою п≥двищенн¤ ефективност≥ виробництва, а в япон≥њ функц≥онуЇ понад один м≥льйон гуртк≥в ¤кост≥, ¤к≥ обТЇднують майже 11 м≥льйон≥в прац≥вник≥в.

 

 

ѕитанн¤ дл¤ самост≥йного поглибленого вивченн¤

 

1. —истемний анал≥з ¤к≥сного складу персоналу п≥дприЇмства.

2. “енденц≥њ динам≥ки структури персоналу п≥дприЇмств р≥зних галузей промисловост≥ та народного господарства ”крањни.

3. ѕроблеми визначенн¤ необх≥дноњ к≥лькост≥ управл≥нського персоналу.

4. —учасна кадрова пол≥тика п≥дприЇмств та орган≥зац≥й.

5. ‘ормуванн¤ системи управл≥нн¤ персоналом п≥дприЇмства в сучасних умовах господарюванн¤.

6. ‘ормуванн¤ ≥ функц≥онуванн¤ ринку прац≥ за сучасних умов господарюванн¤.

7. —учасн≥ форми та ефективн≥сть п≥дготовки й п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ управл≥нського персоналу п≥дприЇмств.

8. “еор≥¤ ≥ практика оц≥нки р≥зних категор≥й персоналу ¤к важливий елемент системи управл≥нн¤ трудовим колективом.

9. ѕроблеми регулюванн¤ трудових в≥дносин р≥зних категор≥й персоналу п≥дприЇмства.

10. ”загальненн¤ заруб≥жного досв≥ду управл≥нн¤ персоналом ≥ визначенн¤ можливостей його використанн¤ на п≥дприЇмствах ”крањни.