–озд≥л 15. ѕ–ќƒ” “»¬Ќ≤—“№, ћќ“»¬ј÷≤я
“ј ќѕЋј“ј ѕ–ј÷≤

 

 лючов≥ терм≥ни ≥ пон¤тт¤:

продуктивн≥сть прац≥;

вироб≥ток продукц≥њ;

трудом≥стк≥сть одиниц≥ продукц≥њ;

факторний метод прогнозуванн¤ продуктивност≥ прац≥;

мотивац≥¤ прац≥;

методи мотивац≥њ прац≥;

оплата прац≥;

основна зароб≥тна плата;

додаткова оплата прац≥;

тарифна система;

форми оплати прац≥;

системи оплати прац≥ роб≥тник≥в;

система прем≥юванн¤ персоналу;

участь прац≥вник≥в у прибутках п≥дприЇмства (орган≥зац≥њ).

 

 

15.1. ѕродуктивн≥сть прац≥ персоналу: сутн≥сть,
методи визначенн¤ та чинники зростанн¤

 

ѕ≥д продуктивн≥стю прац≥ ¤к економ≥чною категор≥Їю заведено розум≥ти ефективн≥сть (плодотворн≥сть) трудових витрат, здатн≥сть конкретноњ прац≥ створювати за одиницю часу певну к≥льк≥сть матер≥альних благ. ѕ≥двищенн¤ продуктивност≥ прац≥ характеризуЇ економ≥ю сукупноњ (живоњ, уречевленоњ ≥ майбутньоњ) прац≥.  онкретно воно пол¤гаЇ в т≥м, що частка живоњ прац≥ зменшуЇтьс¤, а уречевленоњ зб≥льшуЇтьс¤, проте зб≥льшуЇтьс¤ в такий спос≥б, що загальна величина трудом≥сткост≥ товар≥в зменшуЇтьс¤.

–≥вень продуктивност≥ прац≥ визначаЇтьс¤ к≥льк≥стю продукц≥њ (обс¤гом роб≥т чи послуг), що виробл¤Ї один прац≥вник за одиницю робочого часу (годину, зм≥ну, добу, м≥с¤ць, квартал, р≥к), або к≥льк≥стю робочого часу, що витрачаЇтьс¤ на виробництво одиниц≥ продукц≥њ (виконанн¤ роботи чи послуги).

–≥зноман≥тн≥сть п≥дход≥в до визначенн¤ р≥вн¤ продуктивност≥ прац≥ залежить в≥д специф≥ки д≥¤льност≥ тих чи тих п≥дприЇмств або њхн≥х п≥дрозд≥л≥в, в≥д мети розрахунк≥в та базуЇтьс¤ на методичних особливост¤х, перел≥к ¤ких подано на риc. 15.1.

 

 

–ис. 15.1. ћетоди вим≥рюванн¤ та показники р≥вн¤ продуктивност≥ прац≥

 

якщо показники вироб≥тку мають б≥льш узагальнюючий, ун≥версальний характер, то показники трудом≥сткост≥ можна розраховувати за окремими видами продукц≥њ (послуг) та використовувати дл¤ розрахунк≥в потр≥бноњ к≥лькост≥ роб≥тник≥в, ви¤вленн¤ конкретних резерв≥в п≥двищенн¤ продуктивност≥ прац≥. ƒостов≥рн≥сть розрахунк≥в зростаЇ за визначенн¤ повноњ трудом≥сткост≥ (технолог≥чноњ, обслуговуванн¤ та управл≥нн¤ виробництвом).

Ќатуральн≥ показники вироб≥тку найб≥льш точно в≥дображають динам≥ку продуктивност≥ прац≥, але можуть бути застосован≥ лише на п≥дприЇмствах, що випускають однор≥дну продукц≥ю. ¬икористанн¤ так званих умовно-натуральних вим≥рювач≥в (наприклад, умовна консервна банка) дозвол¤Ї розширити можлив≥сть застосуванн¤ цих показник≥в.

“рудов≥ показники потребують добре налагодженоњ роботи з техн≥чного нормуванн¤ та обл≥ку прац≥. ѕереважно њх використовують на робочих м≥сц¤х, д≥льниц¤х, цехах, що випускають р≥знор≥дну продукц≥ю, та за на¤вност≥ значних обс¤г≥в незавершеного виробництва, ¤ке неможливо вим≥р¤ти у натуральних та грошових одиниц¤х.

Ќайун≥версальн≥шими, а тому й найпоширен≥шими, Ї варт≥сн≥ показники вироб≥тку. ¬они можуть застосовуватись дл¤ визначенн¤ р≥вн¤ та динам≥ки продуктивност≥ прац≥ на п≥дприЇмствах з р≥зноман≥тною продукц≥Їю, що випускаЇтьс¤, ≥ послугами, що надаютьс¤. ƒл¤ забезпеченн¤ точност≥ вим≥рюванн¤ продуктивност≥ прац≥ (особливо њњ динам≥ки) за варт≥сними показниками сл≥д ураховувати вплив на њњ р≥вень передовс≥м ц≥нового фактора.

 

÷≥леспр¤моване управл≥нн¤ продуктивн≥стю прац≥, розробка конкретних програм ефективн≥шого використанн¤ трудового потенц≥алу п≥дприЇмства (орган≥зац≥њ) потребують класиф≥кац≥њ чинник≥в њњ динам≥ки. « огл¤ду на можливост≥ впливу на д≥¤льн≥сть п≥дприЇмства (орган≥зац≥њ) вс≥ чинники зростанн¤ продуктивност≥ прац≥ под≥л¤ють на дв≥ узагальнююч≥ групи Ч зовн≥шн≥ та внутр≥шн≥.

ƒо групи зовн≥шн≥х чинник≥в належать т≥, що обТЇктивно перебувають поза контролем окремого п≥дприЇмства (тобто чинних загальнодержавн≥ та загальноеконом≥чн≥ Ч законодавство, пол≥тика ≥ стратег≥¤, ринкова ≥нфраструктура; макроструктурн≥ зрушенн¤ в сусп≥льств≥; природн≥ ресурси), а до внутр≥шн≥х Ч т≥, на ¤к≥ п≥дприЇмство може безпосередньо впливати (характер продукц≥њ, технолог≥¤ та обладнанн¤, матер≥али, енерг≥¤; персонал, орган≥зац≥¤ виробництва й прац≥, система мотивац≥њ тощо). ѕроте зовн≥шн≥ чинники теж мають дл¤ п≥дприЇмства неаби¤кий господарський ≥нтерес. ”рахувавши њх. можна ірунтовн≥ше мотивувати в≥дпов≥дн≥ управл≥нськ≥ р≥шенн¤, ¤к≥ дають змогу виробити стратег≥ю щодо продуктивност≥ прац≥ на тривалий пер≥од.

ќкр≥м наведеноњ глобальноњ (системноњ) класиф≥кац≥њ, у практиц≥ господарюванн¤ дл¤ анал≥тичних ц≥лей та укрупнених розрахунк≥в можуть використовуватис¤ й ≥нш≥ ≥нтегрован≥ групуванн¤ фактор≥в зростанн¤ продуктивност≥ прац≥ на п≥дприЇмствах. «а одним з можливих таких групувань ус≥ чинники, що ≥стотно впливають на продуктивн≥сть прац≥, можна обТЇднати в так≥ групи:

Ј  матер≥ально-техн≥чн≥ (удосконаленн¤ техн≥ки й технолог≥њ, застосуванн¤ нових вид≥в сировини та матер≥ал≥в тощо);

Ј  орган≥зац≥йн≥ (поглибленн¤ спец≥ал≥зац≥њ, комб≥нуванн¤, удосконаленн¤ системи управл≥нн¤, орган≥зац≥њ прац≥ тощо);

Ј  економ≥чн≥ (удосконаленн¤ метод≥в плануванн¤, систем оплати прац≥, участ≥ прац≥вник≥в у прибутках тощо);

Ј  соц≥альн≥ (створенн¤ належного морально-психолог≥чного кл≥мату. нематер≥альне заохоченн¤, пол≥пшенн¤ системи п≥дготовки та переп≥дготовки персоналу тощо);

Ј  природн≥ умови та географ≥чне розм≥щенн¤ п≥дприЇмств (цю групу фактор≥в вид≥л¤ють та анал≥зують переважно на п≥дприЇмствах добувних та де¤ких переробних галузей промисловост≥).

 

” практиц≥ реального управл≥нн¤ п≥дприЇмством (орган≥зац≥Їю) завжди Ї актуальною необх≥дн≥сть к≥льк≥сного визначенн¤ впливу окремих фактор≥в (чинник≥в) на р≥вень продуктивност≥ прац≥. –озрахунки базуютьс¤ на ви¤вленн≥ резерв≥в (невикористаних можливостей) зростанн¤ продуктивност≥ прац≥, що ви¤вл¤ютьс¤ ¤к у простор≥ (дл¤ вс≥х ланок п≥дприЇмства), так ≥ в час≥ (за календарним граф≥ком њхнього можливого використанн¤).

 ≥льк≥сний вплив окремих чинник≥в детал≥зуЇтьс¤ за схемою рис. 15.2, а њхн≥й загальний вплив на зм≥ни у продуктивност≥ прац≥ на п≥дприЇмств≥ визначаЇтьс¤ в такому пор¤дку:

Ј  розраховуЇтьс¤ вих≥дна чисельн≥сть промислово-виробничого персоналу в розрахунковому пер≥од≥ („_вих), тобто умовна чисельн≥сть, що була б необх≥дною дл¤ забезпеченн¤ планового (розрахункового) обс¤гу виробництва за збереженн¤ базового р≥вн¤ вироб≥тку продукц≥њ на одного прац≥вника;

Ј  визначаЇтьс¤ зм≥на (зменшенн¤ ЂЦї, зростанн¤ Ђ+ї) вих≥дноњ чисельност≥ прац≥вник≥в п≥д впливом окремих чинник≥в продуктивност≥ прац≥, а також сумарна зм≥на чисельност≥ ;

Ј  розраховуЇтьс¤ загальний прир≥ст продуктивност≥ прац≥ у розрахунковому пер≥од≥ () в≥дносно базового пер≥оду за формулою

.††††††††††††††††††††††††††††††††††† (15.1)

–озрахунки зм≥нюванн¤ вих≥дноњ чисельност≥ прац≥вник≥в за фактором продуктивност≥ прац≥, зд≥йснюютьс¤, ¤к правило, через пор≥вн¤нн¤ затрат прац≥ на весь обс¤г продукц≥њ (послуг) за розрахунковими та базовими умовами д≥¤льност≥ в≥дпов≥дних категор≥й та груп прац≥вник≥в.

 

 

–ис. 15.2. ƒетал≥зована класиф≥кац≥¤ чинник≥в дл¤ розрахунк≥в
можливого зростанн¤ продуктивност≥ прац≥ на п≥дприЇмств≥.

“ак, наприклад, економ≥ю чисельност≥ прац≥вник≥в за рахунок запровадженн¤ новоњ техн≥ки, технолог≥њ, модерн≥зац≥њ обладнанн¤ †можна розрахувати за такою формулою

,††††††††††††††††††††††††††††††††† (15.2)

де †Ч трудом≥стк≥сть виробництва в≥дпов≥дно на старому та новому (модерн≥зованому) обладнанн≥ (за старою та новою технолог≥¤ми); „_р Ч питома вага роб≥тник≥в, що зайн¤т≥ на цьому обладнанн≥ (користуютьс¤ технолог≥Їю) у загальн≥й к≥лькост≥ прац≥вник≥в у базовому пер≥од≥, %.

«м≥ни чисельност≥ за рахунок скороченн¤ внутр≥шньозм≥нних простоњв розраховують за формулою

.††††††††††††††††††††††† (15.3)

де †Ч внутр≥шньозм≥нн≥ простоњ в≥дпов≥дно в розрахунковому та базовому пер≥одах, %.

«а неможливост≥ зробити розрахунки за конкретними формулами (особливо це стосуЇтьс¤ ви¤вленн¤ впливу економ≥чних та соц≥альних фактор≥в), економ≥¤ чисельност≥ та в≥дпов≥дне зростанн¤ продуктивност≥ прац≥ визначаютьс¤ на п≥дстав≥ експертних оц≥нок, ситуац≥йного анал≥зу, з≥ставленн¤ з аналогами тощо.

 

 

15.2. ћотивац≥¤ трудовоњ д≥¤льност≥

 

—оц≥ально-економ≥чною основою повед≥нки та актив≥зац≥њ зусиль персоналу п≥дприЇмства (орган≥зац≥њ), що спр¤мован≥ на п≥двищенн¤ результативност≥ њхньоњ д≥¤льност≥, завжди Ї мотивац≥¤ прац≥.

—истема мотивац≥њ характеризуЇ сукупн≥сть взаЇмозвТ¤заних заход≥в, ¤к≥ стимулюють окремого прац≥вника або трудовий колектив у ц≥лому щодо дос¤гненн¤ ≥ндив≥дуальних ≥ сп≥льних ц≥лей д≥¤льност≥ п≥дприЇмства (орган≥зац≥њ).

ƒл¤ формуванн¤ належного ставленн¤ до прац≥ необх≥дно створювати так≥ умови, щоб персонал сприймав свою працю ¤к св≥дому д≥¤льн≥сть, що Ї джерелом самовдосконаленн¤, основою профес≥йного та службового зростанн¤. —истема мотивац≥њ повинна розвивати почутт¤ належност≥ до конкретноњ орган≥зац≥њ. ¬≥дпов≥дне ставленн¤ до прац≥ та св≥дома повед≥нка визначаютьс¤ системою ц≥нностей прац≥вника, умовами прац≥ й застосовуваними стимулами.

«а дом≥нуючоњ рол≥ соц≥ально-економ≥чних умов у основу будь-¤коњ модел≥ мотивац≥њ покладаютьс¤ передовс≥м психолог≥чн≥ аспекти (рис. 15.3).

 

 

–ис. 15.3.  онцептуальн≥ характеристики моделей мотивац≥њ
трудовоњ д≥¤льност≥.

 

¬плив керуючоњ п≥дсистеми п≥дприЇмства на чинники повед≥нки залежить в≥д п≥знанн¤ елемент≥в не лише ≥ндив≥дуальноњ психолог≥њ, що визначаЇ вчинки кожного прац≥вника, а й колективноњ психолог≥њ певних груп прац≥вник≥в. ÷е зумовлюЇ сприйманн¤ мотивац≥њ ¤к ≥мов≥рн≥сного процесу: те, що мотивуЇ одного прац≥вника в конкретн≥й ситуац≥њ, не впливатиме на нього в ≥нш≥й ситуац≥њ або не впливатиме на ≥ншого прац≥вника за аналог≥чних умов. —аме цим по¤снюЇтьс¤ необх≥дн≥сть конструюванн¤ багатофакторних моделей мотивац≥њ, що в них останн¤ стаЇ функц≥Їю потреб, оч≥кувань ≥ сприйманн¤ прац≥вниками справедливост≥ винагороди. –езультативн≥сть д≥¤льност≥ конкретного прац≥вника зумовлюЇтьс¤ передовс≥м ≥ндив≥дуальними можливост¤ми та особистою за≥нтересован≥стю, а також усв≥домленн¤м його власноњ рол≥ в колективних зусилл¤х. ќбс¤г затрат прац≥ залежить в≥д оц≥нки прац≥вником достатност≥ р≥вн¤ винагороди ≥ впевненост≥ в т≥м, що њњ буде отримано.

ƒо фактор≥в, котр≥ зумовлюють повед≥нку прац≥вника, ≥ ¤к≥ треба враховувати в практиц≥ мотивац≥њ його трудовоњ д≥¤льност≥, належать передовс≥м так: ф≥зичний тип особистост≥ (в≥к, стать тощо), р≥вень самосв≥домост≥ та осв≥ченост≥, профес≥йна п≥дготовка, психолог≥чний кл≥мат у колектив≥, вплив зовн≥шнього середовища тощо.

ўодо колективноњ психолог≥њ, то формуванн¤ д≥йовоњ системи мотивац≥њ спираЇтьс¤ на пост≥йний анал≥з ≥ вдосконаленн¤ в≥дносин м≥ж: роботодавц¤ми й найманими прац≥вниками; кер≥вниками та њхн≥ми п≥длеглими; конкуруючими робочими групами; групами, що виконують спор≥днен≥ функц≥њ.

—истема мотивац≥њ на р≥вн≥ п≥дприЇмства маЇ базуватис¤ на певних вимогах, а саме:

Ј  наданн¤ р≥вних можливостей щодо зайн¤тост≥ та посадового просуванн¤ за критер≥Їм результативност≥ прац≥;

Ј  узгодженн¤ р≥вн¤ оплати прац≥ з њњ результатами ≥ визнанн¤ особистого внеску в загальний усп≥х. це передбачаЇ справедливий розпод≥л дозор≥в залежно в≥д ступен¤ п≥двищенн¤ продуктивност≥ прац≥;

Ј  створенн¤ належних умов дл¤ захисту здоровТ¤, безпеки прац≥ та добробуту вс≥х прац≥вник≥в;

Ј  забезпеченн¤ можливостей дл¤ зростанн¤ профес≥йноњ майстерност≥. реал≥зац≥њ зд≥бностей прац≥вник≥в, тобто створенн¤ програм навчанн¤, п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ та переквал≥ф≥кац≥њ;

Ј  п≥дтримуванн¤ в колектив≥ атмосфери дов≥ри, за≥нтересованост≥ в реал≥зац≥њ загальноњ мети, можливост≥ двосторонньоњ комун≥кац≥њ м≥ж кер≥вниками та роб≥тниками.

ќкр≥м загальновживаноњ класиф≥кац≥њ метод≥в мотивац≥њ (рис. 15.4), њх можна под≥лити ще й на ≥ндив≥дуальн≥ та групов≥, а також на зовн≥шн≥ Ч винагороди, що надход¤ть ≥ззовн≥, та внутр≥шн≥ Ч винагороди, що надаютьс¤ самою працею (почутт¤ значущост≥ прац≥, самоповаги та ≥н.).

 

 

–ис. 15.4.  ласиф≥кац≥¤ метод≥в мотивац≥њ.

 

” теор≥њ мотивац≥њ слово Ђвинагородаї маЇ ширше значенн¤ н≥ж просто грош≥ або задоволенн¤, з ¤кими це слово найчаст≥ше асоц≥юЇтьс¤. ¬инагорода Ч це все те, що людина вважаЇ ц≥нним дл¤ себе. јле розум≥нн¤ ц≥нност≥ в людей неоднакове, а тому р≥зною Ї оц≥нка винагороди та њњ в≥дносного р≥вн¤. ѕерсонал≥зац≥¤ (≥ндив≥дуальна або групова) форм ≥ метод≥в винагородженн¤ Ї фундаментом д≥йовост≥ будь-¤коњ модел≥ мотивац≥њ, а матер≥альн≥ потреби дом≥нуватимуть ≥ще достатньо.

 

¬одночас варто зауважити, що зароб≥тна плата не може бути Їдиною метою трудовоњ д≥¤льност≥. ћатер≥альне заохоченн¤ робить мотивац≥ю прац≥ результативною лише за умови функц≥онуванн¤ останньоњ ¤к системи, що базуЇтьс¤ на таких основних принципах:

Ј  комун≥кац≥¤, сп≥вроб≥тництво та згода м≥ж прац≥вниками та адм≥н≥страц≥Їю щодо загальних принцип≥в системи;

Ј  обірунтована система оц≥нки роб≥т та визначенн¤ обс¤гу останн≥х;

Ј  добре осмислен≥ та обірунтован≥ критер≥њ вим≥ру та оц≥нки; виважен≥ нормативи, контроль за ними, пер≥одичний перегл¤д; ч≥тке узгодженн¤ заохоченн¤ з результативн≥стю д≥¤льност≥; винагородженн¤, особливо додаткове, не за р≥вень результативност≥ взагал≥, а саме за той, що його передовс≥м звТ¤зано з ¤к≥стю.

“ак≥ сам≥ принципи покладаютьс¤ в основу орган≥зац≥њ оплати прац≥ на п≥дприЇмств≥ (в орган≥зац≥њ).

ѕоточн≥ зм≥ни в д≥¤льност≥ п≥дприЇмства, окремих його п≥дрозд≥л≥в, а також виробленн¤ та реал≥зац≥¤ стратег≥њ дальшого розвитку часто-густо потребують коригуванн¤ (регулюванн¤) повед≥нки окремих категор≥й прац≥вник≥в.

–егулюванн¤ повед≥нки означаЇ мотивац≥ю на п≥дстав≥ ви¤вленн¤ функц≥ональних, або бажаних, вид≥в повед≥нки та п≥дкр≥пленн¤ таких.

‘ундаментальн≥ принципи, що звТ¤зан≥ з регулюванн¤м повед≥нки Ї такими:

Ј  необх≥дн≥сть брати до уваги т≥льки реально можлив≥ за даних умов повед≥нков≥ ¤вища;

Ј  використанн¤ ¤к основних показник≥в частотност≥ конкретних ¤вищ повед≥нки.

Ј  важлив≥сть спостереженн¤ за повед≥нкою в рамках конкретноњ ситуац≥њ.

ѕосл≥довно зд≥йснюваний алгоритм регулюванн¤ повед≥нки окремих категор≥й персоналу п≥дприЇмства (орган≥зац≥њ) залежно в≥д результативност≥ д≥¤льност≥ показано на рис. 15.5. ¬≥н маЇ ун≥версальний характер ≥ передбачаЇ пТ¤ть крок≥в (етап≥в) регулюванн¤: 1) ви¤вленн¤; 2) вим≥рюванн¤; 3) анал≥з; 4) втручанн¤; 5) оц≥нюванн¤. ќдиницею анал≥зу може бути ¤к ≥ндив≥д, так ≥ група людей. јле в будь-¤кому раз≥ усп≥х так званого Ђситуац≥йного управл≥нн¤ повед≥нкоюї значною м≥рою залежить в≥д ви¤вленн¤ причинно-на≠сл≥дкового звТ¤зку м≥ж повед≥нкою та результатами, м≥ж коригуючими д≥¤ми та п≥двищенн¤м ефективност≥ д≥¤льност≥ п≥дприЇмства.

 

 

–ис. 15.5. јлгоритм регулюванн¤ повед≥нки.

 

 

15.3. —учасна пол≥тика оплати прац≥

 

≈фективн≥сть функц≥онуванн¤ та соц≥альний розвиток тих чи тих субТЇкт≥в господарюванн¤ (трудових колектив≥в) забезпечуЇтьс¤ передус≥м формуванн¤м належних ≥ндив≥дуальних ≥ колективних матер≥альних стимул≥в, пров≥дною формою реал≥зац≥њ ¤ких Ї оплата прац≥ р≥зних категор≥й персоналу.

ќплата прац≥ Ч це будь-¤кий зароб≥ток, обчислений, ¤к правило, в грошовому вираз≥, ¤кий за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачуЇ прац≥вников≥ за виконану роботу або надан≥ послуги.

ќплата прац≥ складаЇтьс¤ з основноњ зароб≥тноњ плати й додатковоњ оплати прац≥. –озм≥ри оплати найманого прац≥вника залежать в≥д результат≥в його прац≥ з урахуванн¤м насл≥дк≥в господарськоњ д≥¤льност≥ п≥дприЇмства.

ќсновна зароб≥тна плата прац≥вника залежить в≥д результат≥в його прац≥ й визначаЇтьс¤ тарифними ставками, в≥др¤дними розц≥нками, посадовими окладами, а також надбавками ≥ доплатами у розм≥рах, не вищих за встановлен≥ чинним законодавством. –≥вень додатковоњ оплати прац≥ здеб≥льшого залежить в≥д к≥нцевих результат≥в д≥¤льност≥ п≥дприЇмства. «азвичай до додатковоњ оплати прац≥ в≥днос¤ть прем≥њ, ≥нш≥ заохочувальн≥ та компенсац≥йн≥ виплати, а також надбавки й доплати, не передбачен≥ чинним законодавством або встановлен≥ понад розм≥ри, дозволен≥ останн≥м. «а розрахунками середньоњ структури середньом≥с¤чного зароб≥тку персоналу на виробничих п≥дприЇмствах ”крањни прот¤гом к≥лькох останн≥х рок≥в, основна зароб≥тна плата й додаткова оплата прац≥ становл¤ть в≥дпов≥дно 70Ч80 ≥ 20Ч30% в≥д загальноњ величини цього зароб≥тку.

«а умов розвитку п≥дприЇмництва та ≥снуванн¤ р≥зних форм власност≥ зароб≥ток прац≥вника вже не визначаЇтьс¤ розм≥ром ¤когось гарантованого фонду оплати прац≥, а все б≥льше залежить в≥д к≥нцевих результат≥в ≥ доход≥в в≥д д≥¤льност≥ п≥дприЇмства. “реба враховувати, що й сам прац≥вник усе част≥ше стаЇ б≥льш-менш реальним сп≥ввласником п≥дприЇмства. ¬≥дтак винагороду прац≥вников≥-власнику треба нараховувати не т≥льки за працю, а й за вкладений у п≥дприЇмство кап≥тал. ќсь чому, ураховуючи зм≥ни в природ≥ та механ≥зм≥ формуванн¤ зароб≥тку прац≥вника, зам≥сть пон¤тт¤ Ђзароб≥тна платаї усе част≥ше використовують терм≥ни Ђтрудовий дох≥дї, Ђвинагородаї, Ђоплата прац≥ї, Ђзароб≥токї, Ђдох≥дї. јле в будь-¤кому раз≥ повна компенсац≥¤ (грошова або негрошова) за витрачен≥ зусилл¤, включаючи зароб≥тну плату, повинна в≥дбивати внесок кожного прац≥вника, ефективн≥сть його прац≥.

ƒ≥йов≥сть оплати прац≥ визначаЇтьс¤ тим, наск≥льки повно вона виконуЇ своњ основн≥ функц≥њ Ч в≥дтворювальну, стимулюючу, регулюючу й соц≥альну (рис. 15.6).

 

–ис. 15.6. ќсновн≥ функц≥њ зароб≥тноњ плати.

–еал≥зац≥¤ в≥дтворювальноњ функц≥њ зароб≥тноњ плати передбачаЇ встановленн¤ норм оплати прац≥ на такому р≥вн≥, ¤кий забезпечуЇ нормальне в≥дтворенн¤ робочоњ сили в≥дпов≥дноњ квал≥ф≥кац≥њ та водночас даЇ змогу застосовувати обірунтован≥ норми прац≥, що гарантують власнику отриманн¤ необх≥дного результату господарськоњ д≥¤льност≥. ‘ункц≥¤ стимулюванн¤ зводитьс¤ до того, що можливий р≥вень оплати прац≥ маЇ спонукати кожного прац≥вника до найефективн≥ших д≥й на своЇму робочому м≥сц≥. –егулююча функц≥¤ оплати прац≥ реал≥зуЇ загальноприйн¤тний принцип диференц≥ац≥њ р≥вн¤ зароб≥тку за профес≥Їю ≥ квал≥ф≥кац≥Їю в≥дпов≥дноњ категор≥њ персоналу, важлив≥стю та складн≥стю трудових завдань. —оц≥альну функц≥ю зароб≥тноњ плати спр¤мовано на забезпеченн¤ однаковоњ оплати за однакову роботу; вона маЇ поЇднувати державне й догов≥рне њњ регулюванн¤, а також реал≥зовувати принцип соц≥альноњ справедливост≥ за одержанн¤ власного доходу.

 

ѕовна та ефективна реал≥зац≥¤ цих головних функц≥й оплати прац≥ можлива за умови формуванн¤ й посл≥довного зд≥йсненн¤ науково обірунтованоњ њњ пол≥тики ¤к на макрор≥вн≥ (держава, галузь, рег≥он), так ≥ на м≥крор≥вн≥ (п≥дприЇмство, орган≥зац≥¤, њхн≥ п≥дрозд≥ли).

ƒержавна пол≥тика оплати прац≥ практично реал≥зуЇтьс¤ через механ≥зм њњ регулюванн¤. ќстанн≥й Ї складовою частиною загального механ≥зму реал≥зац≥њ соц≥ально-економ≥чноњ пол≥тики держави (рис. 15.7). ¬икористанн¤ конкретних важел≥в механ≥зму державного регулюванн¤ оплати прац≥ залежить в≥д впливу р≥зноман≥тних чинник≥в.

«окрема м≥н≥мальна зароб≥тна плата регулюЇтьс¤ з урахуванн¤м р≥вн≥в економ≥чного розвитку крањни, продуктивност≥ прац≥, середньоњ зароб≥тноњ плати, а також варт≥сноњ величини м≥н≥мального споживчого бюджету (Ђкошикаї). ƒо цього треба додати, що практичне значенн¤ маЇ повна реал≥зац≥¤ ≥нформац≥йноњ функц≥њ держави, тобто своЇчасна п≥дготовка й оприлюдненн¤ статистичних даних: щоквартально Ч про середню зароб≥тну плату ≥ тривал≥сть робочого часу за галуз¤ми, групами профес≥й та посад; щор≥чно Ч про варт≥сть робочоњ сили в≥дпов≥дно до “иповоњ м≥жнародноњ класиф≥кац≥њ витрат на робочу силу.

ѕол≥тика оплати прац≥ п≥дприЇмств, орган≥зац≥й та ≥нших первинних субТЇкт≥в господарюванн¤ формуЇтьс¤ й реал≥зуЇтьс¤ в межах чинного законодавства, передус≥м закону ”крањни Ђѕро оплату прац≥ї (1995 р.). ¬она маЇ враховувати стратег≥чн≥ та тактичн≥ ц≥л≥ д≥¤льност≥ конкретних субТЇкт≥в господарюванн¤, њхню галузеву специф≥ку, абсолютн≥ розм≥ри, географ≥чне розм≥щенн¤, ступ≥нь м≥жнародноњ ≥нтеграц≥њ, р≥вень соц≥ального розвитку трудового колективу тощо.

–ис. 15.7. —кладов≥ механ≥зму реал≥зац≥њ соц≥ально-економ≥чноњ
пол≥тики держави.

 

 онкретна реал≥зац≥¤ пол≥тики зароб≥тноњ плати зд≥йснюЇтьс¤ на п≥дстав≥ догов≥рного регулюванн¤ оплати прац≥ найманих прац≥вник≥в п≥дприЇмств, тобто на п≥дстав≥ укладанн¤ системи тарифних угод на трьох р≥вн¤х:

м≥жгалузевому (генеральна тарифна угода);

галузевому (галузева тарифна угода) або комунальному (рег≥ональна тарифна угода);

виробничому (тарифна угода ¤к складова частина колективного договору).

“арифна угода Ч це догов≥р м≥ж представниками стор≥н переговор≥в з питань оплати прац≥ та соц≥альних гарант≥й.

ѕредметом тарифноњ угоди ¤к складовоњ частини колективного договору на виробничому р≥вн≥ Ї:

Ч форми й системи оплати прац≥, що застосовуютьс¤ дл¤ р≥зних категор≥й та груп прац≥вник≥в;

Ч м≥н≥мальна тарифна ставка, диференц≥йована за видами (типами) виробництв у межах р≥вн≥в, передбачених генеральною тарифною угодою дл¤ в≥дпов≥дних вид≥в (тип≥в) виробництв галуз≥ (п≥дгалуз≥);

Ч розм≥ри тарифних ставок за розр¤дами роб≥т ≥ посадових оклад≥в в≥дпов≥дних категор≥й прац≥вник≥в;

Ч види й розм≥ри доплат, надбавок, прем≥й та ≥нших заохочувальних ≥ компенсац≥йних виплат та умови њхнього наданн¤;

Ч умови оплати прац≥ за роботу в надурочний час за простоњ, ¤кий мали м≥сце не з вини прац≥вника, за виготовленн¤ продукц≥њ, що ви¤вилас¤ бракованою не з вини прац≥вника тощо.

” раз≥ найму прац≥вника за контрактом власник або вповноважений ним орган може встановлювати за згодою прац≥вника ¤к передбачен≥ в колективному договор≥, так ≥ ≥ндив≥дуальн≥ умови оплати прац≥.

—л≥д зважити на те, що норми тарифноњ угоди виробничого р≥вн¤ можуть тимчасово (до 6 м≥с¤ц≥в) допускати р≥вень оплати прац≥ нижчий в≥д норм, визначених генеральною галузевою або рег≥ональною тарифною угодою, але не нижчий в≥д державних норм ≥ гарант≥й щодо оплати прац≥.

ѕрот¤гом чинност≥ (строки визначаютьс¤ сторонами переговор≥в) тарифних угод н≥хто з представник≥в стор≥н, що перебувають у сфер≥ д≥њ цих угод, односторонньо не може вимагати зб≥льшенн¤ (зменшенн¤) розм≥ру оплати прац≥ та п≥льг понад те, що передбачено тарифною угодою.

 

ѕрактична орган≥зац≥¤ оплати прац≥ базуЇтьс¤ на державному й догов≥рному регулюванн≥ њњ абсолютного р≥вн¤ та механ≥зм≥ визначенн¤ ≥ндив≥дуальноњ зароб≥тноњ плати вс≥х окремих категор≥й прац≥вник≥в (роб≥тник≥в, спец≥ал≥ст≥в, службовц≥в, кер≥вник≥в) п≥дприЇмств та установ р≥зних форм власност≥. ќсновним орган≥зац≥йно-правовим ≥нструментом обірунтуванн¤ диференц≥ац≥њ зароб≥тноњ плати прац≥вник≥в р≥зних субТЇкт≥в господарюванн¤ (д≥¤льност≥) Ї тарифно-посадова система, основн≥ елементи ¤коњ так≥: тарифно-квал≥ф≥кац≥йн≥ дов≥дники; квал≥ф≥кац≥йн≥ дов≥дники посад кер≥вник≥в, спец≥ал≥ст≥в ≥ службовц≥в; тарифн≥ с≥тки ≥ ставки; схеми посадових оклад≥в або Їдина тарифна с≥тка.

“арифно-квал≥ф≥кац≥йн≥ дов≥дники у вигл¤д≥ ™диного тарифно-квал≥ф≥кац≥йного дов≥дника роб≥т ≥ профес≥й роб≥тник≥в (™“ ƒ) Ч це зб≥рник нормативних акт≥в, що м≥стить квал≥ф≥кац≥йн≥ характеристики роб≥т ≥ профес≥й, згрупован≥ за виробництвами та видами роб≥т. ™“ ƒ призначено дл¤ тариф≥кац≥њ роб≥т, наданн¤ квал≥ф≥кац≥йних розр¤д≥в роб≥тникам, а також дл¤ формуванн¤ навчальних програм п≥дготовки њх п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ роб≥тник≥в.

 вал≥ф≥кац≥йн≥ дов≥дники посад кер≥вник≥в, спец≥ал≥ст≥в ≥ службовц≥в Ї номативними документами, в ¤ких подаютьс¤ загальногалузев≥ квал≥ф≥кац≥йн≥ характеристики цих категор≥й прац≥вник≥в. ” них зазначаютьс¤ посадов≥ обовТ¤зки, вимоги до знань ≥ стажу роботи за спец≥альн≥стю, р≥вн¤ та проф≥лю п≥дготовки кер≥вник≥в, спец≥ал≥ст≥в ≥ службовц≥в.

“арифна с≥тка встановлюЇ в≥дпов≥дн≥ сп≥вв≥дношенн¤ в оплат≥ прац≥ прац≥вник≥в р≥зноњ квал≥ф≥кац≥њ. ¬она Ї, власне, перел≥ком тарифних розр¤д≥в ≥ в≥дпов≥дних тарифних коеф≥ц≥Їнт≥в. ”становлен≥ в ”крањн≥ параметри тарифноњ с≥тки наведено в табл. 15.1.

“аблиц¤ 15.1

“»ѕќ¬ј “ј–»‘Ќј —≤“ ј –ќЅ≤“Ќ» ≤¬ –≤«Ќќ√јЋ”«≈¬»’
ѕ≤ƒѕ–»™ћ—“¬ “ј ќ–√јЌ≤«ј÷≤…

ѕоказник	“арифн≥ розр¤ди
	1	2	3	4	5	6	7	8
“арифн≥ коеф≥ц≥Їнти	1,0	1,088	1,204	1,350	1,531	1,800	1,892	2,0
«ростанн¤ тарифних коеф≥ц≥Їнт≥в:
Ј   абсолютне		0,088	0,116	0,146	0,181	0,269	0,092	0,108
Ј   в≥дносне, %		8,8	10,7	12,1	13,4	17,6	5,1	5,7

 

“арифний коеф≥ц≥Їнт першого розр¤ду завжди дор≥внюЇ одиниц≥. «а першим розр¤дом тариф≥куютьс¤ прост≥ роботи, виконанн¤ ¤ких не потребуЇ профес≥йноњ п≥дготовки.  оеф≥ц≥Їнти наступних розр¤д≥в характеризують ступ≥нь складност≥ прац≥ роб≥тник≥в, що мають так≥ розр¤ди.

¬ажливим елементом тарифноњ системи Ї тарифна ставка. ѓњ абсолютна величина визначаЇтьс¤ зг≥дно ≥з встановленим державою м≥н≥мальним розм≥ром зароб≥тноњ плати, тобто таким, що, нижче за нього вже не можна платити прац≥вников≥ за виконану норму робочого часу. ƒо цього необх≥дно додати, що у м≥н≥мальну зароб≥тну плату не включають доплати, надбавки та компенсац≥йн≥ виплати. ¬≥дтак розм≥р оплати прац≥ не може бути нижчим в≥д встановленоњ державою м≥н≥мальноњ зароб≥тноњ плати нав≥ть за невиконанн¤ норм вироб≥тку чи виготовленн¤ бракованоњ продукц≥њ з вини прац≥вника.

ќплата прац≥ кер≥вник≥в, спец≥ал≥ст≥в ≥ службовц≥в конкретних субТЇкт≥в господарюванн¤ (колективноњ д≥¤льност≥) зд≥йснюЇтьс¤ за встановленими державою посадовими окладами з урахуванн¤м застосовуваноњ системи стимулюванн¤ високоефективноњ роботи чи за контрактною (догов≥рною) системою роздержавлених п≥дприЇмств (орган≥зац≥й) та ≥нших п≥дприЇмницько-комерц≥йних структур.

 

 

15.4. «астосовуван≥ форми й системи оплати прац≥

 

“арифна система, що њњ ми назвали основою орган≥зац≥њ оплати прац≥ роб≥тник≥в виробничого п≥дприЇмства, не може, проте, забезпечити повних розрахунк≥в м≥с¤чного зароб≥тку ц≥Їњ найб≥льшоњ за к≥льк≥стю категор≥њ персоналу, оск≥льки не бере до уваги реальноњ результативност≥ њхньоњ д≥¤льност≥ за в≥дпов≥дний пром≥жок часу. ÷им по¤снюЇтьс¤ обТЇктивна необх≥дн≥сть проведенн¤ розрахунк≥в абсолютноњ величини зароб≥тноњ плати, виход¤чи з фактичних результат≥в (затрат) прац≥ прот¤гом одного м≥с¤ц¤. “ак≥ результати (затрати) прац≥ можна визначити за допомогою конкретних форм ≥ систем зароб≥тноњ плати роб≥тник≥в виробничих п≥дприЇмств чи виробничо-експериментальних п≥дрозд≥л≥в науково-техн≥чних та ≥нших под≥бних орган≥зац≥й.

 

ќсновними вим≥рниками результат≥в (затрат) прац≥ Ї к≥льк≥сть виготовленоњ продукц≥њ (обс¤г наданих послуг) належноњ ¤кост≥ або витрачений робочий час, тобто к≥льк≥сть дн≥в (годин), прот¤гом ¤ких прац≥вник фактично був зайн¤тий (працював) на п≥дприЇмств≥ (в орган≥зац≥њ). “акому под≥лу вим≥рник≥в затрат прац≥ в≥дпов≥дають дв≥ форми зароб≥тноњ плати, що базуютьс¤ на тарифн≥й систем≥, Ч в≥др¤дна та почасова.

«а в≥др¤дноњ форми оплата прац≥ проводитьс¤ за нормами й розц≥нками, встановленими на п≥дстав≥ розр¤ду прац≥вника.  вал≥ф≥кац≥йний (тарифний) розр¤д прац≥вника передбачаЇ виконанн¤ роботи в≥дпов≥дноњ складност≥. ќсновними умовами застосуванн¤ в≥др¤дноњ оплати прац≥ Ї на¤вн≥сть к≥льк≥сних показник≥в роботи, що безпосередньо залежать в≥д конкретного прац≥вника ≥ п≥ддаютьс¤ точному обл≥ку, а також необх≥дн≥сть стимулюванн¤ зростанн¤ випуску продукц≥њ та ≥снуванн¤ реальних можливостей п≥двищенн¤ вироб≥тку на конкретному робочому м≥сц≥. ¬икористанн¤ ц≥Їњ форми оплати прац≥ потребуЇ встановленн¤ обірунтованих норм вироб≥тку, ч≥ткого обл≥ку њхнього виконанн¤ ≥, що особливо важливо, воно не повинно призводити до пог≥ршенн¤ ¤кост≥ продукц≥њ, порушень технолог≥чних режим≥в, техн≥ки безпеки, а також до перевитрачанн¤ сировини, матер≥ал≥в, енерг≥њ.

«а почасовоњ форми зароб≥тноњ плати оплата прац≥ роб≥тник≥в зд≥йснюЇтьс¤ за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванн¤м в≥дпрацьованого часу та р≥вн¤ квал≥ф≥кац≥њ, що визначаЇтьс¤ тарифним розр¤дом. ѕочасова форма зароб≥тноњ плати застосовуЇтьс¤ тод≥, коли недоц≥льно нормувати роботи (наприклад, операц≥њ контролю за ¤к≥стю продукц≥њ) або вони взагал≥ не п≥ддаютьс¤ нормуванню, оск≥льки зм≥ст ≥ посл≥довн≥сть виробничих операц≥й часто зм≥нюютьс¤ (роботи з ремонту та налагодженн¤ устаткуванн¤, обслуговуванн¤ внутр≥шньозаводського транспорту, досл≥дно-експериментальн≥ роботи тощо). —учасна техн≥ка предТ¤вл¤Ї п≥двищен≥ вимоги до точност≥ та чистоти обробки, ¤кост≥ продукц≥њ. —аме почасова, а не в≥др¤дна оплата прац≥ значно б≥льше спри¤Ї дотриманню цих вимог. ѕочасова оплата прац≥ кер≥вник≥в, спец≥ал≥ст≥в ≥ службовц≥в зд≥йснюЇтьс¤, ¤к правило, за м≥с¤чними посадовими окладами (ставками).

 

 ожна з названих форм зароб≥тноњ плати охоплюЇ к≥лька систем оплати прац≥ дл¤ р≥зних орган≥зац≥йно-технолог≥чних умов виробництва. ћожлив≥ та реально застосовуван≥ системи оплати прац≥ роб≥тник≥в виробничих п≥дприЇмств (п≥дрозд≥л≥в орган≥зац≥й) показано на рис. 15.8.

 

 

–ис. 15.8. ‘орми та основн≥ системи оплати прац≥.

«а пр¤моњ в≥др¤дноњ системи зароб≥ток прац≥вника †розраховуЇтьс¤ множенн¤м к≥лькост≥ одиниць виробленоњ продукц≥њ †та розц≥нки за одиницю продукц≥њ :

†††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††† .†††††††††††††††††††††††††††††††††† (15.4)

–озц≥нка визначаЇтьс¤ д≥ленн¤м погодинноњ тарифноњ ставки на норму вироб≥тку або множенн¤м погодинноњ тарифноњ ставки на норму часу (у годинах) на виготовленн¤ одиниц≥ продукц≥њ.

«а непр¤моњ в≥др¤дноњ системи зароб≥ток прац≥вника залежить не в≥д його особистого вироб≥тку, а в≥д результат≥в прац≥ прац≥вник≥в, що њх в≥н обслуговуЇ. ¬она застосовуЇтьс¤ дл¤ оплати тих категор≥й допом≥жних роб≥тник≥в (наладчик≥в, ремонтник≥в, кран≥вник≥в), прац¤ ¤ких не п≥ддаЇтьс¤ нормуванню та обл≥ку, але значною м≥рою визначаЇ р≥вень вироб≥тку основних роб≥тник≥в. «ароб≥ток роб≥тника †за ц≥Їњ системи розраховуЇтьс¤ за формулою

†††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††† ,††††††††††††††††††††††††††††††††††† (15.5)

де s Ч погодинна тарифна ставка; t Ч фактично в≥дпрацьована к≥льк≥сть годин цим роб≥тником; k_вн Ч середн≥й коеф≥ц≥Їнт виконанн¤ норм вироб≥тку вс≥ма роб≥тниками, що обслуговуютьс¤.

«а в≥др¤дно-прем≥альною систем≥ зароб≥ток прац≥вника (D_впс) складаЇтьс¤ з в≥др¤дного зароб≥тку (pv) та прем≥њ (m) за дос¤гненн¤ певних результат≥в:

D_впс = pv + m.†††††††††††††††††††††††††††††††††††† (15.6)

¬≥др¤дно-прогресивна оплата прац≥ передбачаЇ оплату роб≥т, виконаних у межах встановленоњ норми (n_o) за звичайними в≥др¤дними розц≥нками (ρ), а роб≥т, виконаних понад нормативний (базовий) р≥вень (n_i) Ч за п≥двищеними розц≥нками () залежно в≥д ступен¤ виконанн¤ завданн¤. ќтже, зароб≥ток (D_{в прог}) у ц≥й систем≥ визначаЇтьс¤ за формулою

D_{в прог} = ρ Ј n_o + ρ_i Ј n_i._{†††††††††††††††††††††††††††††††††} (15.7)

«астосуванн¤ ц≥Їњ системи обмежуЇтьс¤, ¤к правило, д≥льниц¤ми, що стримують роботу всього п≥дприЇмства, за браком у них стимулюючих фактор≥в п≥двищенн¤ ¤кост≥ продукц≥њ або послуг.

¬≥дм≥нн≥сть акордноњ системи пол¤гаЇ в т≥м, що прац≥вников≥ або груп≥ прац≥вник≥в розц≥нки встановлюютьс¤ не за окрем≥ операц≥њ, а за весь комплекс роб≥т ≥з визначенн¤м к≥нцевого строку його виконанн¤. ÷¤ система заохочуЇ до скороченн¤ строк≥в виконанн¤ роб≥т ≥ тому використовуЇтьс¤ передовс≥м за усуванн¤ насл≥дк≥в авар≥й, за терм≥нових ремонт≥в, буд≥вельних роб≥т тощо. “реба враховувати необх≥дн≥сть суворого контролю ¤кост≥, додержанн¤ правил безпеки прац≥ за застосуванн¤ ц≥Їњ системи оплати.

ѕочасова оплата прац≥ роб≥тник≥в зд≥йснюЇтьс¤ за годинними (денними) тарифними ставками ≥з застосуванн¤м нормованих завдань або за м≥с¤чними окладами. ѕочасова оплата прац≥ кер≥вник≥в, спец≥ал≥ст≥в ≥ службовц≥в, ¤к уже було сказано проводитьс¤, ¤к правило, за м≥с¤чними посадовими окладами (ставками).

«а простоњ почасовоњ оплати зароб≥ток прац≥вника (D_пп) розраховуЇтьс¤ множенн¤м годинноњ тарифноњ ставки в≥дпов≥дного розр¤ду (s) на к≥льк≥сть в≥дпрацьованих годин (t):

D_пп = s Ј t.††††††††††††††††††††††††††††††††††††† (15.8)

„ерез недостатн≥й позитивний вплив на к≥льк≥сть ≥ ¤к≥сть прац≥ роб≥тника цю систему застосовують досить р≥дко.

” почасово-прем≥альн≥й систем≥ певною м≥рою усунуто цей недол≥к. «а ц≥Їњ системи окр≥м тарифного зароб≥тку (s Ј t) прац≥вник одержуЇ прем≥ю (m) за дос¤гненн¤ певних к≥льк≥сних або ¤к≥сних показник≥в. «агальний зароб≥ток (D_прем) визначаЇтьс¤ за формулою

D_прем = s Ј t + m.††††††††††††††††††††††††††††††††††† (15.9)

«а застосуванн¤ почасово-прем≥альноњ системи з використанн¤м нормованих завдань зароб≥ток може складатис¤ з трьох частин: 1) почасового зароб≥тку, що розраховуЇтьс¤ пропорц≥йно в≥дпрацьованому часу, ≥ доплат за профес≥йну майстерн≥сть та умови (≥нтенсивн≥сть) прац≥; 2) додатковоњ оплати за виконанн¤ нормованих завдань, що на≠раховуЇтьс¤ у процентах до почасовоњ оплати за тарифом; 3) прем≥њ за зниженн¤ трудом≥сткост≥ вироб≥в або роб≥т.

–≥зновидом почасово-прем≥альноњ Ї система оплати за посадовими окладами, що застосовуЇтьс¤ на п≥дприЇмствах ус≥х галузей економ≥ки. «а ц≥Їю системою оплачуютьс¤ прац≥вники, робота ¤ких маЇ стаб≥льний характер (ком≥рники, вагар≥, прибиральники та ≥н.).

 

«а ринкових умов господарюванн¤ чинне законодавство ”крањни забезпечуЇ повну самост≥йн≥сть п≥дприЇмств та ≥нших субТЇкт≥в б≥знесовоњ д≥¤льност≥ щодо питань орган≥зац≥њ оплати прац≥ вс≥х категор≥й персоналу. «асновники (кер≥вники) державних п≥дприЇмств та установ (орган≥зац≥й) мають право самост≥йно вибрати форми й системи оплати прац≥, установити прац≥вникам конкретн≥ розм≥ри тарифних ставок, в≥др¤дних розц≥нок, посадових оклад≥в, прем≥й, винагород, надбавок ≥ доплат, керуючись Їдиною тарифною с≥ткою, а також умовами, передбаченими колективним договором. ўо стосуЇтьс¤ п≥дприЇмств ≥нших форм власност≥, то вони можуть: використовувати традиц≥йну тарифну систему; застосовувати тарифн≥ ставки та оклади т≥льки ¤к ор≥Їнтири; запроваджувати власну, ≥ндив≥дуально розроблену модель оплати прац≥.

ќбТЇктивний процес усе б≥льшого поширенн¤ в ус≥х галуз¤х народного господарства ”крањни умов прац≥, адаптованих до сучасних вимог науково-техн≥чного та орган≥зац≥йного прогресу ≥ ринкових взаЇмов≥дносин м≥ж субТЇктами господарюванн¤, зумовлюЇ тенденц≥ю поступового зб≥льшенн¤ частки почасовоњ оплати прац≥ в загальному фонд≥ зароб≥тноњ плати п≥дприЇмства. «апочатковано процес удосконаленн¤ форм ≥ систем оплати прац≥, створенн¤ нових моделей зароб≥тноњ плати. ’арактерним у цьому процес≥ Ї намаганн¤ позбутис¤ негативних ≥ поЇднати позитивн≥ елементи почасовоњ та в≥др¤дноњ форм оплати прац≥. «окрема це стосуЇтьс¤ поширенн¤ моделей безтарифноњ системи оплати, що базуЇтьс¤ на частковому розпод≥л≥ зароблених кошт≥в, призначених дл¤ винагородженн¤ прац≥вник≥в за певними критер≥¤ми, ¤к-от: 1) квал≥ф≥кац≥¤ та д≥ловит≥сть прац≥вника; 2) коеф≥ц≥Їнт трудовоњ участ≥ ¤к узагальнююча оц≥нка реального внеску кожного прац≥вника в результати колективноњ прац≥; 3) ступ≥нь виконанн¤ нормованих завдань; 4) к≥льк≥сть в≥дпрацьованих годин.

« метою ефективного використанн¤ робочоњ сили на засад≥ актив≥зац≥њ творчого потенц≥алу прац≥вник≥в ус≥х категор≥й усе б≥льше розвитку набувають колективн≥ форми орган≥зац≥њ та оплати прац≥. ¬икористанн¤ колективних розц≥нок заохочуЇ прац≥вник≥в до сум≥щенн¤ профес≥й, взаЇмозам≥ни та взаЇмодопомоги в процес≥ прац≥, практично л≥кв≥дуЇ под≥л роб≥т на Ђвиг≥дн≥ї та Ђневиг≥дн≥ї ≥, що дуже важливо, значно б≥льше ор≥ЇнтуЇ на дос¤гненн¤ позитивних к≥нцевих результат≥в д≥¤льност≥ п≥дприЇмства.

 

 

15.5. ƒоплати й надбавки до зароб≥тноњ плати
та орган≥зац≥¤ прем≥юванн¤ персоналу

 

«а функц≥ональним призначенн¤м доплати й надбавки Ї самост≥йними елементами зароб≥тноњ плати, ¤к≥ призначаютьс¤ дл¤ компенсац≥њ або винагороди за суттЇв≥ в≥дхиленн¤ в≥д нормальних умов роботи, котр≥ не враховано в тарифних ставках ≥ посадових окладах. ¬они в≥др≥зн¤ютьс¤ в≥д тарифноњ зароб≥тноњ плати (посадового окладу) необовТ¤зков≥стю ≥ непост≥йн≥стю, а також рухлив≥стю залежно в≥д сп≥вв≥дношенн¤ фактичних ≥ нормативних умов роботи. «акон ”крањни Ђѕро оплату прац≥ї передбачаЇ, що умови запровадженн¤ ≥ розм≥ри надбавок, доплат, винагород та ≥нших заохочувальних, компенсац≥йних ≥ гарант≥йних виплат встановлюютьс¤ в колективному договор≥ з дотриманн¤м норм ≥ гарант≥й чинного законодавства ≥ зг≥дно з генерального та галузевими (рег≥ональними) угодами.

ƒоплати до зароб≥тноњ плати класиф≥куютьс¤ передус≥м за ознакою сфери трудовоњ д≥¤льност≥ (приладанн¤ прац≥). «а ц≥Їю ознакою розр≥зн¤ють доплати, ¤к≥: 1) не мають обмежень щодо сфер трудовоњ д≥¤льност≥; 2) застосовуютьс¤ т≥льки в певних (окремих) сферах прикладанн¤ прац≥.

ƒо першоњ групи зараховують доплати:

Ј  за роботу в наднормовий час;

Ј  особам, ¤к≥ не дос¤гли в≥с≥мнадц¤ти рок≥в ≥ мають скорочену тривал≥сть робочого часу;

Ј  роб≥тникам, ¤к≥ внасл≥док виробничоњ необх≥дност≥ виконують роботи за нижчими в≥д наданих ним тарифних розр¤д≥в;

Ј  за час простою та в раз≥ невиконанн¤ норм вироб≥тку й виготовленн¤ бракованоњ продукц≥њ не з вини роб≥тника.

 ласиф≥кац≥ю доплат до зароб≥тноњ плати, що зд≥йснюютьс¤ лише в певних (окремих) сферах прикладанн¤ прац≥, наведено в табл. 15.2.

—тосовно сутност≥ надбавок до зароб≥тноњ плати варто наголосити, що вони мають бути ч≥тко вираженого стимулюючого характеру† ≥ завжди звТ¤зуютьс¤ з д≥ловими ¤кост¤ми конкретного прац≥вника. Ќайчаст≥ше використовуютьс¤ надбавки до зароб≥тноњ плати за: а) високу профес≥йну майстерн≥сть роб≥тник≥в; б) висок≥ дос¤гненн¤ службовц≥в у прац≥; в) вислугу рок≥в (трудовий стаж); г) виконанн¤ особливо важливоњ роботи (на певний терм≥н); д) знанн¤ й використанн¤ в робот≥ ≥ноземних мов.

«а нових економ≥чних умов господарюванн¤ значно зростаЇ роль доплат ≥ надбавок спец≥ал≥стам за висок≥ дос¤гненн¤ в прац≥, а також за виконанн¤ особливо важливих ≥ в≥дпов≥дальних роб≥т. ¬ажлив≥сть њх широке застосуванн¤ цих доплат ≥ надбавок зумовлюЇтьс¤ трьома обставинами. ѕо-перше, уможливлюЇтьс¤ б≥льш обТЇктивна оц≥нка трудових зусиль конкретних спец≥ал≥ст≥в ≥ зд≥йсненн¤ спонукального мотиву щодо виконанн¤ ними найв≥дпов≥дальн≥ших роб≥т. ѕо-друге, спец≥ал≥сти, внесок ¤ких у загальн≥ результати д≥¤льност≥ п≥дприЇмства (орган≥зац≥њ) ви¤витьс¤ найб≥льшим, матимуть завд¤ки цьому й вищу оплату. ѕо-третЇ, доплати й надбавки до посадових оклад≥в спец≥ал≥ст≥в дають змогу систематично коригувати њхн≥й зароб≥ток под≥бно до зб≥льшенн¤ зароб≥тноњ плати роб≥тник≥в-в≥др¤дник≥в за виконанн¤ та перевиконанн¤ ними встановлених норм вироб≥тку.

Ќадбавки до зароб≥тноњ плати за висок≥ дос¤гненн¤ у прац≥ мають в≥дпов≥дати конкретним результатам д≥¤льност≥ спец≥ал≥ста (кер≥вника) ≥ запроваджуютьс¤ на тих д≥л¤нках роботи, де застосовуютьс¤ показники вим≥рюванн¤ дос¤гнень. ƒоц≥льно встановлювати так≥ надбавки передовс≥м л≥н≥йному персоналу (майстрам, начальникам д≥льниць ≥ цех≥в), а також спец≥ал≥стам, ¤к≥ забезпечують стаб≥льне пол≥пшенн¤ показник≥в д≥¤льност≥ в≥дпов≥дного п≥дрозд≥лу та п≥дприЇмства в ц≥лому.

 

“аблиц¤ 15.2

 Ћј—»‘≤ ј÷≤я ƒќѕЋј“ ƒќ «ј–ќЅ≤“Ќќѓ ѕЋј“», ўќ ≤—Ќ”ё“№ ” ѕ≈¬Ќ»’ —‘≈–ј’ ƒ≤яЋ№Ќќ—“≤

 

ќкреслюючи конкретн≥ напр¤ми пошуку найл≥пших вар≥ант≥в встановленн¤ розм≥р≥в доплат ≥ надбавок до зароб≥тноњ плати, варто звернути увагу на доц≥льн≥сть: 1) переходу до нарахуванн¤ компенсац≥йних виплат в однаковому абсолютному розм≥р≥ вс≥м категор≥¤м персоналу за умови прац≥, що в≥дхил¤ютьс¤ в≥д нормальних (нормативних), незалежно в≥д р≥вн¤ њхньоњ квал≥ф≥кац≥њ та посади; 2) обо≠вТ¤зкового використанн¤ доплат компенсац≥йного характеру, ¤к≥ не звТ¤зан≥ з певною сферою д≥¤льност≥, тобто поширюютьс¤ на вс≥х прац≥вник≥в (передовс≥м за роботу у св¤тков≥, неробоч≥ й вих≥дн≥ дн≥, у надурочний час тощо).

 

‘ормуванн¤ ефективно д≥ючоњ прем≥альноњ системи дл¤ конкретного субТЇкта господарюванн¤ маЇ розпочинатис¤ з обірунтуванн¤: джерел виплати прем≥й; показник≥в та умов прем≥юванн¤; категор≥й персоналу, ¤к≥ доц≥льно прем≥ювати; пер≥одичност≥ та пор¤дку виплати прем≥й. ÷ей орган≥зац≥йно-економ≥чний процес базуЇтьс¤ на певних (загальновизнаних принципах) побудови таких систем, ¤к-от.

1.   „≥тке визначенн¤ показник≥в та умов прем≥юванн¤ окремих категор≥й персоналу. ¬ узагальненому вигл¤д≥ умови Ч це т≥ ц≥леоц≥нн≥ показники, дос¤гненн¤ ¤ких даЇ п≥дставу дл¤ нарахуванн¤ й виплати прем≥њ. –озм≥р же прем≥й маЇ залежати в≥д вибраних показник≥в прем≥юванн¤, њхнього р≥вн¤ та динам≥ки.

2.   ќбовТ¤зковий под≥л показник≥в та умов прем≥юванн¤ необх≥дно (бажано) под≥л¤ти на основн≥ ≥ додатков≥. ќсновними вважаютьс¤ показники й умови, дос¤гненн¤ ¤ких маЇ вир≥шальне значенн¤ дл¤ розвТ¤занн¤ проблем, що постали перед трудовим колективом або окремим прац≥вником. ƒодатков≥ показники та умови прем≥юванн¤ мають стимулювати менш значущ≥, але також достатньо важлив≥ здобутки трудовоњ д≥¤льност≥.

3.   «аборона виплати прем≥й за невиконанн¤ основних показник≥в та умов прем≥юванн¤. ” раз≥ невиконанн¤ додаткових умов ≥ показник≥в прем≥ю може бути нараховано (сплачено) в менших розм≥рах (до 50%). ѕеревиконанн¤ ¤к основних, так ≥ додаткових показник≥в даЇ п≥дставу дл¤ зб≥льшенн¤ розм≥ру прем≥њ.

4.   Ќе дуже велика к≥льк≥сть показник≥в та умов прем≥юванн¤. ѕрактика господарюванн¤ св≥дчить, що оптимальною Ї к≥льк≥сть показник≥в та умов прем≥юванн¤ на р≥вн≥ 2Ч3, а максимально допустимою Ч 4.

5.   ¬≥дпов≥дн≥сть показник≥в ≥ умов прем≥юванн¤ завданн¤м виробництва (д≥¤льност≥) ≥ њхн¤ реальна залежн≥сть в≥д трудових зусиль конкретного колективу чи окремого прац≥вника. ѕринципово важливо, щоб умови та показники не були взаЇмно суперечливим, (тобто щоб мотивуючий вплив на пол≥пшенн¤ одних показник≥в не позначавс¤ б негативно на дос¤гненн≥ ≥нших).

6.   „≥тке визначенн¤ р≥вн¤ (вих≥дноњ величини) показник≥в та умов, що дають п≥дставу дл¤ нарахуванн¤ ≥ сплати винагороди. « урахуванн¤м конкретних завдань виробництва (д≥¤льност≥) показники та умови мають бути спр¤мован≥ на: а) п≥дтриманн¤ вже дос¤гнутого р≥вн¤; б) дальше пол≥пшенн¤ результат≥в д≥¤льност≥.

7.   ≈коном≥чне обірунтуванн¤ розм≥р≥в прем≥њ ≥ визначенн¤ в≥дносного коеф≥ц≥Їнта ефективност≥ застосуванн¤ ц≥Їњ системи з метою забезпеченн¤ в≥дпов≥дност≥ розм≥ру заохоченн¤ величин≥ трудового внеску колективу чи прац≥вника.

8.   –етельне дотриманн¤ важливого положенн¤ про те, що однаковим додатковим зусилл¤м завжди в≥дпов≥датиме однакова прем≥¤. «а на¤вност≥ к≥лькох показник≥в прем≥юванн¤ б≥льша частка прем≥њ маЇ припадати на показник, пол≥пшенн¤ або п≥дтриманн¤ ¤кого потребуЇ б≥льших трудових (ф≥зичних, розумових) зусиль.

“≥льки комплексне врахуванн¤ названих основних принцип≥в (положень, вимог) може забезпечити побудову й застосуванн¤ ефективно д≥ючоњ системи прем≥юванн¤ в≥дпов≥дних категор≥й персоналу п≥дприЇмства (орган≥зац≥њ).

 

Ќайскладн≥шим ≥ найв≥дпов≥дальн≥шим етапом розробки проекту системи прем≥юванн¤ Ї економ≥чне обірунтуванн¤ в≥дносних розм≥р≥в прем≥њ та оц≥нка ефективност≥ застосуванн¤ такоњ системи. ќбірунтовуючи розм≥ри прем≥њ, треба враховувати свого стимулюючого призначенн¤, ¤кщо прем≥њ надто мал≥ (менше 10 % тарифноњ ставки або посадового окладу).  р≥м того, маЇ бути забезпечена в≥дпов≥дна залежн≥сть м≥ж ступенем пол≥пшенн¤ стимулюючого показника та розрахунковим коеф≥ц≥Їнтом економ≥чноњ ефективност≥ системи прем≥юванн¤, м≥н≥мально допустима величина ¤кого може становити лише 0,1. ѕри цьому треба знати особливост≥ методичного характеру процесу обірунтуванн¤ розм≥р≥в прем≥њ залежно в≥д основних показник≥в прем≥юванн¤, а також окремих категор≥й персоналу (роб≥тник≥в, спец≥ал≥ст≥в ≥ службовц≥в). «адл¤ њх зТ¤суванн¤ розгл¤немо два умовн≥ приклади.

ѕриклад перший. ќбірунтуванн¤ розм≥ру прем≥њ роб≥тникам виробничоњ д≥льниц≥ за економ≥ю певного виду матер≥альних ресурс≥в. ќсновна ≥де¤ ц≥Їњ процедури пол¤гаЇ в т≥м, щоб визначити належну суму прем≥њ дл¤ дос¤гненн¤ заданого коеф≥ц≥Їнта економ≥чноњ ефективност≥ системи прем≥юванн¤. « ц≥Їю метою використовуЇтьс¤ такий обчислювальний алгоритм:

1)    розраховуЇтьс¤ р≥чна витрата певного виду матер≥альних ресурс≥в;

2)    визначаЇтьс¤ розрахункова сума прем≥њ за його економ≥ю, ¤ка може забезпечити заданий коеф≥ц≥Їнт ефективност≥ прем≥юванн¤ дл¤ окремого д≥апазону шкали системи помножуванн¤м трьох показник≥в: варт≥сного обс¤гу р≥чноњ витрати конкретного виду матер≥альних ресурс≥в; величини заданого коеф≥ц≥Їнта ефективност≥ системи прем≥юванн¤ дл¤ в≥дпов≥дного д≥апазону шкали; максимального в≥дсотка окремого д≥апазону шкали зниженн¤ нормативу витрат певного виду матер≥альних ресурс≥в;

3)    встановлюЇтьс¤ в≥дносний розм≥р прем≥њ (в≥дсоток до тарифного зароб≥тку) за конкретний р≥вень зниженн¤ витрат в≥дпов≥дного виду матер≥альних ресурс≥в д≥ленн¤м розрахунковоњ суми прем≥њ на середньом≥с¤чний фонд зароб≥тноњ плати трудового колективу виробничоњ д≥¤льност≥.

ѕриклад другий. ¬изначенн¤ розм≥р≥в прем≥й спец≥ал≥ст≥в ≥ службовц≥в п≥дприЇмства, дл¤ ¤ких основними показниками заохоченн¤ визнано:

а) виконанн¤ плану поставки продукц≥њ за укладеними договорами; б) п≥двищенн¤ продуктивност≥ прац≥; в) зниженн¤ валових витрат на виробництво й реал≥зац≥ю (соб≥варт≥сть) товарноњ продукц≥њ. «а даними попередньоњ експертноњ оц≥нки сп≥вв≥дношенн¤ трудових зусиль, необх≥дних дл¤ дос¤гненн¤ зазначених показник≥в, становить 0,5 : 0,3 : 0,2. Ќа поточне прем≥юванн¤ цих трьох показник≥в вид≥л¤Їтьс¤ сума, що становить 30% в≥д фонду оплати прац≥ зазначених категор≥й персоналу, ¤кий дор≥внюЇ 12000 гривень. ѕрот¤гом розрахункового пер≥оду передбачено п≥двищити продуктивн≥сть прац≥ на 5% ≥ знизити соб≥варт≥сть товарноњ продукц≥њ на 0,8%. «а таких вих≥дних даних посл≥довн≥сть ≥ конкретний зм≥ст розрахунк≥в мають бути такими:

1) загальна абсолютна сума на поточне прем≥юванн¤ Ч

†= 12000 × †= 3600 грн.;

2) абсолютна сума прем≥њ за дос¤гненн¤ основних показник≥в прем≥юванн¤:

а) виконанн¤ плану поставки продукц≥њ Ч

†= 3600 × 0,5 = 1800 грн.;

б) п≥двищенн¤ продуктивност≥ прац≥ Ч

†= 3600 × 0,3 = 1080 грн.;

в) зниженн¤ соб≥вартост≥ продукц≥њ Ч

†= 3600 × 0,2 = 720 грн.;

3) в≥дносний розм≥р прем≥њ (в≥дсоток до посадового окладу) за:

а) виконанн¤ плану поставки продукц≥њ на 100% Ч

†= ;

б) один в≥дсоток п≥двищенн¤ продуктивност≥ прац≥ Ч

†= ;

в) одну дес¤ту в≥дсотка зниженн¤ соб≥вартост≥ товарноњ продукц≥њ Ч

†= †= 0,75%.

¬изначенн¤ ефективност≥ застосовуваноњ системи прем≥юванн¤ за дос¤гненн¤ того чи того показника ефективност≥ виробничо-господарськоњ або комерц≥йноњ д≥¤льност≥ зазвичай зд≥йснюЇтьс¤ на п≥дстав≥ розрахунку коф≥ц≥Їнта њњ економ≥чноњ ефективност≥ ≥ пор≥вн¤нн¤ останнього ≥з заданою (нормативною) величиною. «астосовувана система прем≥юванн¤ визнаЇтьс¤ економ≥чно обірунтованою за умови, коли розрахунковий коеф≥ц≥Їнт њњ ефективност≥ Ї не меншим за заданий (нормативний) або перевищуЇ його.

ћетодику розрахунку коеф≥ц≥Їнта ефективност≥ чинноњ системи прем≥юванн¤ можна продемонструвати, використавши штучно створену ситуац≥ю, за ¤коњ потр≥бно дати оц≥нку економ≥чноњ обірунтованост≥ встановленого розм≥ру прем≥њ роб≥тникам виробничоњ д≥льниц≥ за перевиконанн¤ м≥с¤чноњ норми виготовленн¤ комплект≥в деталей. «а такоњ ситуац≥њ процес знаходженн¤ коеф≥ц≥Їнта ефективност≥ системи прем≥юванн¤ зводитьс¤ до трьох посл≥довно зд≥йснюваних обчислень:

1)   можливого обс¤гу виготовленн¤ комплект≥в деталей за умови р≥зних р≥вн≥в перевиконанн¤ м≥с¤чноњ норми;

2)   розм≥ру питомих пост≥йних витрат (у розрахунку на 1 комплект) деталей м≥с¤чноњ норми вироб≥тку (за р≥зних р≥вн≥в њњ перевиконанн¤) та економ≥њ пост≥йних витрат на весь обс¤г м≥с¤чноњ норми вироб≥тку дл¤ кожного окремого р≥вн¤ виконанн¤ норм;

3)   розрахункового коеф≥ц≥Їнта ефективност≥ чинноњ системи прем≥юванн¤ Ч обчислюЇтьс¤ ¤к в≥дношенн¤ абсолютноњ суми прем≥њ до умовноњ економ≥њ пост≥йних витрат або навпаки.

 

¬плив систем заохочуванн¤ на результат господарюванн¤ т≥Їњ чи т≥Їњ виробничоњ структури багато в чому залежить в≥д практичноњ орган≥зац≥њ прем≥юванн¤ окремих категор≥й персоналу. ≤снують певн≥ в≥дм≥нност≥ орган≥зац≥йно-методичного характеру м≥ж прем≥альними системами, що використовуютьс¤ дл¤ заохоченн¤ роб≥тник≥в, ≥ системами, призначеними дл¤ спец≥ал≥ст≥в ≥ службовц≥в.

ќрган≥зац≥¤ прем≥юванн¤ роб≥тник≥в за основн≥ результати д≥¤льност≥ охоплюЇ: виокремленн¤ ≥ндив≥дуальних ≥ колективних систем стимулюванн¤, виб≥р показник≥в прем≥юванн¤ за видами виробництва, диференц≥ац≥ю розм≥р≥в прем≥й за показниками та умовами заохоченн¤, розпод≥л прем≥њ на основ≥  “” тощо.

≤ндив≥дуальне прем≥юванн¤ використовуЇтьс¤ тод≥, коли орган≥зац≥¤ виробництва передбачаЇ роботу кожного з член≥в колективу незалежно в≥д ≥нших (за на¤вност≥ обл≥ку ≥ндив≥дуальних результат≥в прац≥). ” таких випадках показники й умови прем≥юванн¤ встановлюютьс¤ безпосередньо за профес≥¤ми або видами роб≥т, а прем≥¤ нараховуЇтьс¤ на основну зароб≥тну плату окремого роб≥тника залежно в≥д ≥ндив≥дуальних результат≥в його роботи.

 олективне стимулюванн¤ може застосовуватис¤ ¤к за колективноњ, так ≥ за ≥ндив≥дуальноњ орган≥зац≥њ прац≥.  олективну прем≥ю нараховують залежно в≥д стану виконанн¤ колективних показник≥в д≥¤льност≥ на основну зароб≥тну плату бригади (д≥льниц≥, цеху). ѕот≥м колективну прем≥ю розпод≥л¤ють м≥ж роб≥тниками з урахуванн¤м њхнього особистого внеску, виход¤чи з основноњ зароб≥тноњ плати, в≥дпрацьованого часу та коеф≥ц≥Їнта трудовоњ участ≥.

¬иб≥р показник≥в прем≥юванн¤ залежить в≥д завдань, поставлених перед обТЇктом стимулюванн¤ (роб≥тником, бригадою, цехом).  онкретн≥ показники прем≥юванн¤ роб≥тник≥в основного виробництва наведено в табл. 15.3.

“аблиц¤ 15.3

«ј√јЋ№Ќќ¬∆»¬јЌ≤ ѕќ ј«Ќ» » ѕ–≈ћ≤ё¬јЌЌя
–ќЅ≤“Ќ» ≤¬ ќ—Ќќ¬Ќќ√ќ ¬»–ќЅЌ»÷“¬ј

Ќапр¤ми стимулюванн¤	ѕоказники прем≥юванн¤
І ѕол≥пшенн¤ ¤кост≥ продукц≥њ (роб≥т, послуг)	Ј   «б≥льшенн¤ здаванн¤ продукц≥њ з першого поданн¤ Ј   —короченн¤ к≥лькост≥ випадк≥в поверненн¤ не¤к≥сноњ продукц≥њ, рекламац≥й Ј   ѕол≥пшенн¤ іатунку (сортност≥) продукц≥њ Ј   «ниженн¤ браку, в≥дсутн≥сть претенз≥й з боку ¬“  ≥ споживач≥в
І ќсвоЇнн¤ про≠гресивноњ техноло≠г≥њ та новоњ техн≥ки	Ј   —короченн¤ терм≥н≥в освоЇнн¤ прогресивноњ технолог≥њ Ј   ѕ≥двищенн¤ коеф≥ц≥Їнта завантаженн¤ нового устаткуванн¤ Ј   «меншенн¤ витрат на експлуатац≥ю нових машин
І «ниженн¤ матер≥альних витрат	Ј   «меншенн¤ технолог≥чних витрат пор≥вн¤но з нормативним р≥внем Ј   «меншенн¤ в≥дход≥в на одиницю продукц≥њ пор≥вн¤но з фактично дос¤гнутим р≥внем Ј   ≈коном≥¤ окремих вид≥в матер≥альних ресурс≥в (сировини, матер≥ал≥в, ≥нструменту, енерг≥њ, запасних частин тощо)
І «ростанн¤ продуктивност≥ прац≥	Ј   «б≥льшенн¤ вироб≥тку продукц≥њ (наданн¤ послуг) у розрахунку на одного роб≥тника Ј   «ниженн¤ трудом≥сткост≥ одиниц≥ продукц≥њ (послуг) Ј   ¬иконанн¤ обс¤г≥в роб≥т з меншою к≥льк≥стю роб≥тник≥в)

 

ќрган≥зац≥ю прем≥юванн¤ роб≥тник≥в, зайн¤тих обслуговуванн¤м основного виробництва, треба зд≥йснювати з використанн¤м показник≥в, що безпосередньо характеризують ефективн≥сть њхньоњ д≥¤льност≥, а саме: а) забезпеченн¤ ритм≥чноњ роботи устаткуванн¤, що обслуговуЇтьс¤, п≥двищенн¤ коеф≥ц≥Їнта його використанн¤: б) зменшенн¤ к≥лькост≥ випадк≥в ≥ тривалост≥ несправност≥ машин та устаткуванн¤; в) зб≥льшенн¤ м≥жремонтного пер≥оду експлуатац≥њ, скороченн¤ витрат на обслуговуванн¤ ≥ ремонт обладнанн¤; г) без≠переб≥йне забезпеченн¤ робочих м≥сць ≥нструментом, енерг≥Їю, пальним тощо.

–об≥тник≥в-контролер≥в, наприклад, треба прем≥ювати т≥льки за показниками, що характеризують њхн≥ зусилл¤ стосовно забезпеченн¤ належного р≥вн¤ ¤кост≥ продукц≥њ, що виготовл¤Їтьс¤ (послуг, що надаютьс¤). «окрема до таких показник≥в належать: скороченн¤ к≥лькост≥ повернень продукц≥њ незадов≥льноњ ¤кост≥ з дальших операц≥й, ретельне в≥дбраковуванн¤ продукц≥њ, виконанн¤ програми з проф≥лактики (запоб≥ганн¤) браку. ѕри цьому розм≥ри прем≥й контролерам встановлюють залежно в≥д того, наск≥льки стаб≥льними Ї результати њхньоњ роботи, тобто прот¤гом ¤кого пер≥оду вони дос¤гають позитивних результат≥в у забезпеченн≥ високоњ ¤кост≥ продукц≥њ (роботи, послуг).

ќрган≥зац≥¤ прем≥юванн¤ р≥зних функц≥ональних груп спец≥ал≥ст≥в ≥ службовц≥в маЇ так≥ особливост≥. “ак, спец≥ал≥ст≥в основних виробничих п≥дрозд≥л≥в рекомендуЇтьс¤ прем≥ювати виход¤чи з конкретних завдань, що сто¤ть перед цими п≥дрозд≥лами, незалежно в≥д загальних п≥дсумк≥в роботи п≥дприЇмства (установи, орган≥зац≥њ) в ц≥лому показники прем≥юванн¤ повинн≥ передбачати дос¤гненн¤ високих к≥нцевих результат≥в роботи саме цього п≥дрозд≥лу, зростанн¤ ефективност≥ його.

” практиц≥ господарюванн¤ найчаст≥ше використовуютьс¤ вар≥анти орган≥зац≥њ прем≥юванн¤ спец≥ал≥ст≥в ≥ службовц≥в функц≥ональних п≥дрозд≥л≥в за показниками, що характеризують результати роботи: 1) певного п≥дрозд≥лу з використанн¤м ¤к додаткових показник≥в (умов) основних результат≥в д≥¤льност≥ п≥дприЇмства в ц≥лому; 2) п≥дприЇмства в ц≥лому з використанн¤м ¤к додаткових показник≥в (умов) прем≥юванн¤ результат≥в роботи того чи ≥ншого п≥дрозд≥лу; 3) ¤к даного п≥дрозд≥лу, так ≥ п≥дприЇмства (установи) в ц≥лому. ћожливий вар≥ант показник≥в та умов прем≥юванн¤ спец≥ал≥ст≥в ≥ службовц≥в техн≥чних та економ≥чних в≥дд≥л≥в виробничого п≥дприЇмства наведено в табл. 15.4.

ѕрактику нарахуванн¤ прем≥њ всьому колективу п≥дрозд≥лу (управл≥нн¤ в≥дд≥лу, сектора) звТ¤зано з≥ встановленн¤м пор¤дку њњ розпод≥лу м≥ж конкретними виконавц¤ми. «азвичай такий пор¤док передбачаЇ розпод≥л колективноњ прем≥њ з використанн¤м  “”. ƒл¤ оц≥нюванн¤ особистого трудового внеску (розрахунку  “”) можна застосовувати так≥ параметри, ¤к: обс¤г виконуваних роб≥т за конкретною функц≥Їю управл≥нн¤, њхн¤ напружен≥сть, ¤к≥сть роботи, виробнича ≥ творча активн≥сть, виконавська дисципл≥на тощо.

“аблиц¤ 15.4

ѕќ ј«Ќ» » “ј ”ћќ¬» ѕ–≈ћ≤ё¬јЌЌя ѕ–ј÷≤¬Ќ» ≤¬ ќ—Ќќ¬Ќ»’ ‘”Ќ ÷≤ќЌјЋ№Ќ»’ ¬≤ƒƒ≤Ћ≤¬ ¬≈Ћ» ќ√ќ ¬»–ќЅЌ»„ќ√ќ ѕ≤ƒѕ–»™ћ—“¬ј

Ќазва в≥дд≥лу	ѕоказники прем≥юванн¤	”мови прем≥юванн¤
¬≥дд≥л головного конструктора	І ¬иконанн¤ плану п≥дготовки виробництва та випуску нових вироб≥в І ¬иконанн¤ встановленого завданн¤ з п≥двищенн¤ техн≥чного р≥вн¤ вироб≥в	І ќсновна умова: виконанн¤ планово≠го (розрахункового) р≥вн¤ прибутковост≥ п≥дприЇмства           І ƒодаткова умова: 100-в≥дсоткове ви≠конанн¤ догов≥рних зобовТ¤зань щодо поставок продукц≥њ
¬≥дд≥л головного технолога)	І ¬иконанн¤ плану-граф≥ка технолог≥чноњ п≥дготовки виробництва нових вироб≥в І ƒос¤гненн¤ запланованого р≥вн¤ продуктивност≥ прац≥ на п≥дприЇмств≥
¬≥дд≥л головного механ≥ка (енергетика)	І ¬иконанн¤ плану-граф≥ка планово-запоб≥жного ремонту устаткуванн¤ І Ѕрак претенз≥й в≥д виробничих п≥дрозд≥л≥в щодо техн≥чного стану та ¤кост≥ ремонту устаткуванн¤
ѕланово-економ≥чний в≥дд≥л	І як≥сна розробка ≥ своЇчасне доведенн¤ до структурних п≥дрозд≥л≥в планових завдань (техн≥ко-економ≥чних показник≥в) І —воЇчасне оформленн¤ договор≥в на поставку продукц≥њ
¬иробничо-диспетчерський в≥дд≥л	І ƒос¤гненн¤ встановленого коеф≥ц≥Їнта ритм≥чност≥ випуску продукц≥њ І ƒотриманн¤ нормативу незавершеного виробництва на п≥дприЇмств≥ в ц≥лому
¬≥дд≥л орган≥зац≥њ прац≥ та зароб≥тноњ плати	І ¬иконанн¤ плану-граф≥ка перегл¤ду норм трудових витрат ≥ нормуванн¤ нових технолог≥чних процес≥в І ƒотриманн¤ нормативу сп≥вв≥дношенн¤ м≥ж зростанн¤м середньоњ зароб≥тноњ плати та продуктивност≥ прац≥
¬≥дд≥л (сектор) збуту продукц≥њ	І ¬иконанн¤ плану-граф≥ка в≥двантаженн¤ готовоњ продукц≥њ І ƒотриманн¤ нормативу залишк≥в готовоњ продукц≥њ на склад≥

 

 

15.6. ”часть прац≥вник≥в у прибутках п≥дприЇмства
(установи, орган≥зац≥њ)

 

”часть у прибутках (доходах) або стимулюванн¤ персоналу через прибутки пол¤гаЇ в розпод≥ленн≥ певноњ њхньоњ частини м≥ж прац≥вниками п≥дприЇмства. “аке розпод≥ленн¤ може бути строковим (наприклад, щом≥с¤чн≥ виплати) або в≥дкладеним (на к≥лька м≥с¤ц≥в або нав≥ть рок≥в), а також може набирати форми грошових виплат або передаванн¤ прац≥вникам певноњ к≥лькост≥ акц≥й п≥дприЇмства.

Ќа¤вн≥сть р≥зних форм участ≥ у прибутках по¤снюЇтьс¤ тим, що нав≥ть найдосконал≥ш≥ системи ≥ндив≥дуальноњ чи колективноњ оплати прац≥ не завжди здатн≥ породжувати в ус≥х прац≥вник≥в п≥дприЇмства справжнЇ бажанн¤ бути сп≥впричетним до стаб≥льно високих загальних результат≥в д≥¤льност≥. —праведливий, ч≥ткий ≥ зрозум≥лий дл¤ вс≥х розпод≥л частини прибутк≥в м≥ж Ђеконом≥чними агентамиї Ч власником, адм≥н≥страц≥Їю, спец≥ал≥стами, роб≥тниками Ч усе б≥льше стаЇ визначальним не т≥льки дл¤ створенн¤ позитивного соц≥ально-психолог≥чного кл≥мату, а й дл¤ процв≥танн¤ будь-¤кого п≥дприЇмства (ф≥рми).

ƒодатков≥ виплати з прибутк≥в залежать в≥д багатьох обставин, включаючи зокрема р≥вень витрат на виробництво ≥ р≥вень ц≥н, конкурентн≥ позиц≥њ, ф≥нансову ситуац≥ю п≥дприЇмства тощо. ѓхн≥ розм≥ри визначаютьс¤ окремою угодою, що укладаЇтьс¤ м≥ж в≥дпов≥дними сторонами в рамках проведенн¤ колективних переговор≥в на п≥дприЇмств≥ Ч за укладанн¤ тарифних угод, ¤к правило.

—истеми участ≥ в прибутках диференц≥юютьс¤ залежно в≥д показник≥в та засоб≥в мотивац≥њ (рис. 15.9).

 онструюючи ту чи ту систему участ≥, котра базуЇтьс¤ на показников≥ прибутку, сл≥д ураховувати труднощ≥ тощо визначенн¤ безпосереднього звТ¤зку м≥ж зростанн¤м прибутку ≥ внеском конкретного прац≥вника. ќсь чому часто-густо впроваджуютьс¤ системи мотивац≥њ, що звТ¤зуютьс¤ з результатами власне виробничоњ д≥¤льност≥ (економ≥¤ ресурс≥в, зростанн¤ обс¤гу продажу тощо). ¬≥дтак системи участ≥ в прибутках трансформуютьс¤ в системи участ≥ в результатах д≥¤льност≥.

—истема оц≥нки заслуг передбачаЇ оц≥нюванн¤ зусиль ≥ повед≥нки прац≥вника за низкою чинник≥в. ƒл¤ кожного чинника визначаЇтьс¤ система бал≥в, а дл¤ розрахунк≥в оц≥нки на р≥зних р≥вн¤х встановлюютьс¤ в≥дпов≥дн≥ норми. ѕер≥одично розраховуЇтьс¤ показник ефективност≥ д≥¤льност≥ прац≥вника. ѕ≥дсумков≥ результати показують в≥дпов≥дний р≥вень додатковоњ (понад зароб≥тну плату за тарифом) винагороди.

 

 

–ис. 15.9.  ласиф≥кац≥¤ систем участ≥ прац≥вник≥в п≥дприЇмств
†в прибутках.

 

—истеми стимулюванн¤ конкретних обс¤г≥в продукц≥њ, роб≥т, продажу тощо найб≥льш вдало застосовуютьс¤ у б≥льш-менш автономних структурах ≥з завершеним виробничим циклом. “ак≥ структури здеб≥льшого мають власний бюджет, що Ї пропорц≥йним, наприклад, обс¤гу продажу продукц≥њ. ¬≥дтак персонал в≥дчуваЇ пр¤мий звТ¤зок м≥ж ефективн≥стю прац≥ та усп≥хом п≥дприЇмства на ринку, тобто його процв≥танн¤м та прибутков≥стю.

—истеми розпод≥лу прибутку, зумовленого зростанн¤м продуктивност≥ прац≥, проектують в такий спос≥б, щоб зменшити питом≥ витрати через заохочуванн¤ до б≥льш високоњ результативност≥ прац≥ без п≥двищенн¤ пост≥йних витрат, що повТ¤зан≥ з≥ зб≥льшенн¤м трудом≥сткост≥. ќдна з найб≥льш в≥домих ≥ водночас простих систем базуЇтьс¤ на визначенн≥ так званого Ђзагального коеф≥ц≥Їнтаї. ќстанн≥й розраховують ¤к сп≥вв≥дношенн¤ сукупних витрат на робочу силу та обс¤гу продукц≥њ, котре реал≥зуЇтьс¤. ÷е сп≥вв≥дношенн¤, що Ї стаб≥льним на п≥дприЇмствах, наприклад, б≥льшост≥ галузей обробноњ промисловост≥, беретьс¤ за базовий р≥вень коеф≥ц≥Їнта. ¬икористовуючи цей базовий коеф≥ц≥Їнт ≥ враховуючи обс¤г продукц≥њ, що реал≥зуЇтьс¤ за конкретний пер≥од, знаход¤ть припустим≥ витрати на робочу силу. ѕот≥м ц≥ витрати пор≥внюють ≥з фактичною зароб≥тною платою. якщо фактичн≥ витрати нижче за припустим≥, виплачують прем≥ю¤ персоналу на р≥вн≥ 40Ч75% в≥д отриманоњ економ≥њ (зростанн¤ прибутку).

ўо стосуЇтьс¤ систем прем≥альних виплат, то розм≥р прем≥й маЇ узгоджуватис¤ не з р≥внем основноњ зароб≥тноњ плати, а з конкретним поступом у д≥¤льност≥ п≥дприЇмства та б≥льш-менш точним ви¤вленн¤м внеску кожного прац≥вника у загальну справу.

”часть у прибутках поширено, наприклад, в япон≥њ. —аме вона Ї одн≥Їю з причин високого р≥вн¤ трудовоњ мотивац≥њ прац≥вник≥в ≥ конкурентоспроможност≥ продукц≥њ, що виробл¤Їтьс¤. ќкр≥м щом≥с¤чних прем≥й р≥зного характеру, пост≥йним прац≥вникам б≥льшост≥ п≥дприЇмств виплачуЇтьс¤ дв≥ч≥ на р≥к ≥з частки прибутку так званий бонус. ” середньому в≥н становить понад 1/4 зароб≥тку, а в спри¤тлив≥ дл¤ п≥дприЇмства роки нав≥ть с¤гаЇ розм≥ру шестим≥с¤чноњ основноњ зароб≥тноњ плати прац≥вника.

—истеми колективного стимулюванн¤ застосовуютьс¤, ¤к правило, тод≥, коли заохоченн¤ прац≥вник≥в через њхню участь у прибутках Ї можливим т≥льки на групов≥й основ≥. ѕри цьому груповий бонус здеб≥льшого розпод≥л¤Їтьс¤ в т≥й сам≥й пропорц≥њ, що й основна зароб≥тна плата. ѕеревага такого п≥дходу (за певних його недол≥к≥в) пол¤гаЇ в т≥м, що за скрутних обставин у груп≥ гарантуЇтьс¤ в≥дносно справедливий розпод≥л обс¤гу роб≥т.

Ѕ≥льш ст≥йка за≥нтересован≥сть прац≥вник≥в у д≥¤льност≥ п≥дприЇмств, особливо в оновлюванн≥ виробництва та зм≥цненн≥ ф≥нансового стану, забезпечуЇтьс¤ через њхню участь у власност≥. ¬она реал≥зуЇтьс¤ здеб≥льшого наданн¤м прац≥вникам акц≥й Ђсвоњхї п≥дприЇмств. ¬олод≥нн¤ акц≥¤ми маЇ в цьому раз≥ на мет≥ щось б≥льше, н≥ж проста участь у прибутках через отриманн¤ в≥дпов≥дних див≥денд≥в. ÷е Ч система не т≥льки Ђ≥дентиф≥кац≥њ ≥нтерес≥вї прац≥вник≥в ≥ п≥дприЇмства, а й моб≥л≥зац≥њ особистих заощаджень громад¤н дл¤ ≥нвестуванн¤ у виробництво.

ѕоширенн¤ р≥зних форм участ≥ в кап≥тал≥ у крањнах з розвинутою ринковою економ≥кою реал≥зуЇтьс¤ досить суперечливо ≥ далеко не такими швидкими темпами, ¤к спод≥валис¤ ще 30Ч40 рок≥в тому. ѕроте, наприклад, у ¬еликобритан≥њ к≥льк≥сть власник≥в акц≥й прот¤гом 80-х рр. зб≥льшилась утрич≥ ≥ 1990 року перевищувала 8 млн (близько 20% дорослого населенн¤).

” —Ўј к≥льк≥сть ф≥рм, що практикують розпод≥л акц≥й серед персоналу, зб≥льшилас¤ майже у 2 рази прот¤гом 80-90-х рок≥в, а чисельн≥сть персоналу в них† приблизно у 3 рази, ≥ становила понад 10% загальноњ к≥лькост≥ зайн¤тих у економ≥ц≥ —Ўј.

ѕереважна к≥льк≥сть власник≥в Ђробочих акц≥йї Ї др≥бними власниками. ¬они не мають реального впливу на стратег≥ю ф≥рм, але так само, ¤к ≥ велик≥, наражаютьс¤ на ризик, що звТ¤заний ≥з ринковими коливанн¤ми. ќсь чому профсп≥лки в≥ддають перевагу колективним формам ф≥нансовоњ участ≥ п≥д своњм контролем. ѕрактика св≥дчить, що реальн≥ шанси на сп≥вволод≥нн¤ активами п≥дприЇмств мають труд≥вники, що беруть участь у кап≥тал≥ не безпосередньо, а через ≥нвестиц≥йн≥ фонди, кооперативн≥ профсоюзн≥ банки та ≥нш≥ форми колективного волод≥нн¤ акц≥¤ми.

Ќайб≥льш повно та своЇр≥дно ц≥ системи участ≥ ви¤вилис¤ у Ўвец≥њ.  олективну участь прац≥вник≥в у прибутках ≥ власност≥ п≥дприЇмств у форм≥ фонд≥в труд≥вник≥в профсп≥лки використовують, окр≥м усього ≥ншого, ¤к засоби контролю за приватною власн≥стю ≥ нав≥ть за вс≥Їю економ≥кою. ” р≥зноман≥тних фондах колективного волод≥нн¤ акц≥¤ми поЇднуютьс¤ участь у прибутках, в акц≥онерному кап≥тал≥ та в управл≥нн≥. ƒл¤ впровадженн¤ ц≥Їњ форми економ≥чноњ демократ≥њ в Ўвец≥њ мали м≥сце особлив≥ передумови: законодавство, що регулюЇ участь персоналу у власност≥ та в управл≥нн≥; високий р≥вень профсп≥лковоњ орган≥зованост≥; на¤вн≥сть у профсп≥лок необх≥дних знань ≥ навичок управл≥нн¤; активне спри¤нн¤ ур¤ду; на¤вн≥сть теор≥њ та програми д≥й, що вписуютьс¤ в особливу шведcьку модель сусп≥льного розвитку.

ќстанн≥м часом у багатьох крањнах все б≥льше практикуютьс¤ опц≥они акц≥й, тобто передплата акц≥њ або продаж таких на п≥льгових умовах, але без права перепродажу акц≥й прот¤гом, наприклад, 5-ти рок≥в.

–≥зн≥ системи участ≥ в прибутках, що Ї досить вагомими в заохочуванн≥ персоналу до дос¤гненн¤ найл≥пших загальних результат≥в господарюванн¤, сам≥ по соб≥ ще не вир≥шують проблеми формуванн¤ д≥йового механ≥зму мотивац≥њ трудовоњ д≥¤льност≥ на п≥дприЇмств≥. ‘ункц≥онуванн¤ такого механ≥зму залежить в≥д позитивного впливу ¤к внутр≥шн≥х, так ≥ зовн≥шн≥х щодо п≥дприЇмства чинник≥в. јле в будь-¤кому раз≥ орган≥зац≥¤ системи винагородженн¤ персоналу маЇ спиратис¤ на прогнозований стиль управл≥нн¤, що передбачаЇ створенн¤ гнучких структур, метод≥в мотивац≥њ в≥дпов≥дно до розвитку техн≥чних, економ≥чних ≥ соц≥альних процес≥в у сусп≥льств≥ в ц≥лому та на кожному п≥дприЇмств≥ зокрема.

 

 

 

ѕитанн¤ дл¤ самост≥йного поглибленого вивченн¤

 

1. ћетоди вим≥рюванн¤ та показники р≥вн¤ продуктивност≥ прац≥ на п≥дприЇмствах (в установах, орган≥зац≥¤х) р≥зних форм власност≥.

2. ‘акторний метод прогнозуванн¤ продуктивност≥ прац≥ на р≥зногалузевих виробничих п≥дприЇмствах.

3. ѕор≥вн¤льна характеристика р≥зних моделей мотивац≥њ трудовоњ д≥¤льност≥.

4. ѕроблеми реал≥зац≥њ принцип≥в мотивац≥њ в практиц≥ д≥¤льност≥ п≥дприЇмства.

5. ќбТЇктивна необх≥дн≥сть застосуванн¤ р≥зних форм ≥ систем оплати прац≥ персоналу п≥дприЇмств.

6. ѕрактика державного й догов≥рного регулюванн¤ р≥вн≥в зароб≥тноњ плати окремих категор≥й персоналу п≥дприЇмств ”крањни.

7. ¬иди та практика застосуванн¤ доплат ≥ надбавок до зароб≥тноњ плати окремих категор≥й персоналу.

8. —учасн≥ проблеми формуванн¤ й застосуванн¤ системи прем≥юванн¤ персоналу п≥дприЇмств та орган≥зац≥й.

9. ћетодичн≥ п≥дходи до обірунтуванн¤ розм≥р≥в прем≥њ та визначенн¤ ефективност≥ системи прем≥юванн¤ прац≥вник≥в.

10. ”часть прац≥вник≥в у прибутках (доходах) ≥ власност≥ п≥дприЇмств: заруб≥жний досв≥д та в≥тчизн¤н≥ перспективи застосуванн¤.